Европейские системы оплаты труда

Ныне в действующем законодательстве о коллективно-договорной практике окончательно определены уровни. На которых могут заключаться договоры: национальный (включая межпрофессиональный), региональный, локальный (в пределах департамента или района), отраслевой, заводской. Национальные, региональные и отраслевые коллективные договоры заключаются Национальным советом французских предпринимателей с федерациями представительных профсоюзов. Переговоры и подготовку текста договора осуществляют отраслевые паритетные комиссии из представителей предпринимателей и профсоюзов. Эти же комиссии следят за выполнением договора и разбирают конфликты, возникающие вследствие нарушения обязательств той или иной стороной. На уровне предприятия коллективный договор заключается предпринимателей (администрацией) и делегатами профсоюзов (в отдельных случаях членами комитета предприятия). Так, в 1998 г. делегаты профсоюзов подписали 88,8% всех колдоговоров на предприятиях. ВКТ в ходе переговоров часто вносит свои предложения и не идет ни на какие компромиссы. В результате ее представители не визируют около41% всех договоров в отличие от профсоюзных делегатов ФДКТ, которые ставят свою подпись более под 60% договоров.

По данным Министерства занятости и социальных дел, 1998 г. колдоговоры были подписаны на 7592 предприятиях и регламентировали условия труда 3,5 млн. работников (против 3,3 млн. в 1993 г.). Увеличение числа работников, охваченных действием колдоговорной системы, связано с тем, что в колдоговорной процесс больше вовлечено работников мелких и средних предприятий. Подавляющая часть вопросов коллективных переговоров касалась оплаты труда, режима рабочего времени, занятости, прав профсоюзов, профессиональной подготовки и условий труда.

Наиболее непреклонны позиции отдельных профсоюзов по вопросам занятости и системы оплаты труда. Например, если, ФДКТ и ВКК разделяют стремление предпринимателей улучшить количественный и качественный состав работников, отзываются на нужды предприятия и лишь пытаются смягчить последствия потери работы для увольняемых работников, то ВКТ, как правило, выступает против сокращений или требует трудоустройства увольняемых работников, подчеркивая неблагоприятную ситуацию в стране с занятостью. Действительно, по данным национальной статистики в течение последних лет уровень безработицы в стране составлял 10-11% и только в начале 2002 г. снизился 7,6 %.

В настоящее время важной тенденцией в регулировании условий труда и его оплаты предприниматели считают внедрение трудовых контрактов индивидуального характера, последние отражают условия труда и нормы, зафиксированные в национальных законах и декретах. Коллективные договоры и соглашения могут их улучшать в пользу работников за счет средств предпринимателей, поэтому последние предпочитают более широкое применение индивидуальных контрактов. Однако отметить. Что не все индивидуальные контракты ухудшают социальный и материальный статус работника по сравнению с общим коллективным соглашением, но они, безусловно, создают трудности для подписания колдоговора на предприятии.

Во Франции процесс перехода к новым системам организации труда и управления в разные годы проходил с разной степенью интенсивности, но всегда инициатива исходила от предпринимателей. К 90-м годам были заложены основы политики предпринимателей по управлению человеческими ресурсами. Ныне она представляет развернутую программу действий, которая включает следующие стратегические направления: основные моменты ее развития (производственное обучение, должностной рост создание атмосферы доверия как между работниками, так и последних с администрацией); комплексную систему мер по активизации человеческого фактора (улучшение условий труда, повышение его содержательности, материальное стимулирование); поощрения инициативы трудящихся в решении производственных задач, особенно на рабочем месте; развитие заинтересованности трудящихся в успешной работе предприятия в целом (система социальных бенефиций, продажа акций предприятия по льготным ценам).

Основные законы во Франции, обеспечивающие функционирование системы финансового участия. Были приняты в 1959-1967 гг. последующие законы (1986. 1990, 1993 19994 гг.), которые расширили масштабы охвата новых категорий трудящихся. По закону 1994 г. реализация системы участия в прибылях стала обязательной для предприятий с числом занятых свыше 50 человек, в то время как ранее охватывались предприятия, на которых работали более 100 человек. При этом система участия в доходах осуществляется только на основе соглашения, заключенного администрацией с профсоюзами или комитетом предприятия.