Фабрика счастливых граждан. Как индустрия счастья контролирует нашу жизнь

Фильм «Мне бы в небо» пусть и небольшой, но яркий пример одного из способов применения понятия счастья в сфере организаций. Как утверждала Барбара Эренрейх, оно стало не только полезным идеологическим инструментом, позволяющим извиняться за некоторые жестокие аспекты рыночной экономики, оправдывая ее произвол и маскируя ее глупости¹. Счастье также стали использовать для внедрения новых программ и методов, которые изменяют понятия работы и работника, подстраивая их под возникающие нужды и требования организационной среды, как мы убедимся далее. Действительно, если бы оно не было столь полезным, ни счастье, ни его сторонники не пользовались бы тем широким влиянием, которого они добились сегодня в организациях.

За кулисами счастливых организаций

С начала двадцатого века, но особенно с 1950-х годов, немногие ученые внесли подобный вклад в институционализацию определенных представлений о человеческом поведении, как это удалось экономистам и психологам. Экономическая и психологическая сферы переплелись, по крайней мере, со времен «Хоторнского эксперимента» Элтона Мэйо в 1930-х годах, и это переплетение усилилось во второй половине двадцатого века с постепенным появлением гибридных дисциплин и движений, таких как экономическая психология, управление человеческими ресурсами, исследование потребителей, маркетинг и коучинг, и это далеко не весь список. В важнейшие понятия, определяющие экономическое поведение, все больше проникает психологический язык, в то время как преобразования в рыночной экономике сильно влияют на основные психологические представления о поведении человека. Счастье и личные потребности — одни из наиболее показательных примеров общей терминологии, которые занимали умы экономистов и психологов последние пятьдесят лет².

Гуманистическая психология отличилась психологической теоретизацией этих понятий и сильно способствовала соединению сфер экономики и психологии в индустриальной среде. Как утверждали Роджер Смит и Курт Данцигер, гуманистическая психология ответственна не только за то, что западные послевоенные общества превратились в «психологические общества»³ — по словам Абрахама Маслоу, «мы должны психологизировать человеческую природу»⁴, — но и за то, что психологические методы и техники человеческих потребностей и счастья с тех пор формируют организационные нужды. Теория мотивации Абрахама Маслоу и его всемирно известная «Пирамида потребностей» сыграли немаловажную роль в обоих аспектах. Конечно, гуманистическая психология, «третья сила», как ее продвигали Карл Роджерс, Ролло Мэй, Гарднер Мерфи, Джеймс Бугенталь, Рене Дюбо, Шарлотта Бюлер и другие, добилась успеха больше не в академической среде, а в культуре в целом и в промышленной сфере в частности⁵.

В промышленной сфере теоретический вклад этой дисциплины оказался важным при переходе от периода управления с «фокусом на работе», сосредоточенного на оптимальной адаптации работников к специфике и требованиям работы, что характерно для эпохи тейлоризма, к периоду управления с «фокусом на людях», сосредоточенного на идее, что именно работа должна соответствовать и удовлетворять определенные мотивационные, эмоциональные, аффективные и социальные потребности людей, выступая наиболее эффективным способом повышения их производительности и выполнения задач⁶. Все началось с работ Элтона Мэйо, Хенри Файоля, Гордона Олпорта, Генри Мюррея, Дугласа МакГрегора и Дэвида МакКлелланда, прошло через то, что Уильям Скотт назвал «индустриальным гуманизмом»⁷ — широко распространенное движение, закрепившееся в 1960-х годах, в котором участвовало огромное количество бизнес-школ, ученых-бихевиористов, интеллектуалов и авторов руководств о самопомощи. И таким образом главной темой управленческих теорий стало исследование человеческих потребностей и счастья, а также их взаимосвязи с эффективностью работы и производительностью организации. Теория человеческой мотивации Маслоу заложила предпосылки и основания. Возведя человеческие потребности и счастье в статус психологических конструктов первого порядка, Маслоу не только закрепил посттейлористскую идею, что управление эмоциональными и мотивационными факторами работников экономически очень выгодно для организаций, но и поддержал утверждение менеджеров, что организация — это один из наиболее привилегированных сценариев, которого люди должны придерживаться для удовлетворения их наивысшей потребности — самореализации.