Фабрика счастливых граждан. Как индустрия счастья контролирует нашу жизнь

Позитивное организационное поведение

За последние тридцать лет переход от внешнего контроля к самоконтролю набирал темп и происходил в основном с помощью понятия «корпоративная культура». Согласно этой идее, отношения между работником и организацией больше не регулировались трудовым договором, ему на смену пришли нравственные узы взаимного доверия и обязательств. Этот новый контракт определяет интересы корпорации и ее работников не как взаимодополняющие, а как равноценные. В этом отношении доверие и обязательства становятся обратной стороной самоконтроля. Хотя неолиберальные организации больше не прибегают для контроля к явным и внешним механизмам или обещаниям гарантий трудоустройства и карьерного роста, подобные механизмы в этой сфере не исчезли. Организации теперь чаще выбирают внутренние формы, чтобы заставить работников идентифицировать себя с ними. Вместо управления сверху вниз компании стремятся сформировать работников как активные единицы для интернализации, воплощения и воспроизведения своей корпоративной культуры, то есть общих принципов, ценностей и целей корпорации.

Корпоративная культура принимает форму полудемократической среды, которая связывает работников с ней самой и коллегами с помощью эмоциональных и нравственных обязательств и доверия. С одной стороны, корпоративная культура усиливает чувство принадлежности работников к компании, делая рабочую среду более «домашней», тем самым стирая различия между общественной и частной сферами своих сотрудников³⁴. С другой стороны, корпоративная культура вдохновляет работников развивать профессиональные проекты, полностью отдаваться своим задачам, прилагать больше усилий и не сдаваться перед лицом трудностей, фокусируясь на положительных аспектах, которые должны принести пользу как для самой организации, так и для работников. Позитивные психологи разработали такие направления, как «Позитивное организационное поведение»³⁵ и «Интегральное управление здоровьем»³⁶, чтобы изучить роль таких положительных состояний, как самоэффективность, оптимизм, надежда, сострадание и жизнестойкость в трансформации счастья, вовлеченность и мотивацию для сотрудников и в инвестиции, а именно повышение производительности и снижение затрат для корпораций. В качестве образцовых примеров позитивной корпоративной культуры обычно рассматриваются такие корпорации, как Google.

Сотрудники могут приходить на работу в любое время, приводить с собой собаку, надевать пижаму, бесплатно есть изысканные блюда и пользоваться фитнес-центром и тренером, в случае болезни обращаться за медицинской помощью прямо на рабочем месте, стирать одежду и пить бесплатный эспрессо на каждом углу «офиса». Такая непринужденная, веселая обстановка хорошо зарекомендовала себя в компании Google, поскольку она, обеспечивая психологический комфорт, побуждает сотрудников проявлять больше приверженности, креативности и продуктивности. При создании рабочих мест в Google стараются держаться подальше от монолитной иерархии, которая подавляет и отпугивает творческие идеи. Если люди с большой мотивацией и способностями объединены общей идеей, то они не нуждаются в микроменеджменте… […] Google процветает в рамках культуры «я считаю, что могу», а не традиционной бюрократии с ее «нет, ты не можешь»³⁷.