Факторы эффективности взаимодействия руководителя с группой

 В такой обстановке, когда не до конца ясно, какие объединения людей заслуживают права именоваться «группой» и что представляет собой человеческое взаимодействие, тем более расплывчатыми начинают выглядеть контуры понятий «эффективная группа» и «эффективность взаимодействия». Тем не менее, казалось бы, очевидная «сырость» исходного материала отнюдь не стала препятствием для многочисленных и по видимости вполне наукообразных изысканий на тему эффективной организации.

 Вот как резюмирует свои наблюдения за стараниями на этом поприще зарубежных коллег С. С. Паповян: «Согласно современным представлениям (это прежде всего относится к американским исследованиям), климат [психологический] в существенной степени определяет … групповое и индивидуальное производственное поведение (удовлетворённость трудом, производственные установки, производительность и эффективность труда, прогулы, текучесть и т. д.)» (1978, с. 163). При этом «объективные свойства организации (такие, как её объём, формальная структура, стиль руководства, объём контроля, цели организации и т. д.) рассматриваются как параметры ОК [организационного климата] и как причинные факторы по отношению к поведению членов организации» (там же, с. 165). «Собственно социально-психологические характеристики группы, такие, как стиль лидерства, межличностные взаимоотношения, мотивация деятельности и другие, рассматриваются в основном как промежуточные или второстепенные переменные», – добавляет к этому Р. С. Немов, (1978, с. 55).

 А вот в чём видят залог организационной эффективности отечественные специалисты:

 «1. Благоприятный психологический климат способствует повышению производительности труда.

 2. Для создания благоприятного психологического климата необходима положительная установка руководителя группы на подчинённых» (Максимова, 1973, с. 33).

 Интерпретация состояния психологического климата как единственной переменной, прямо влияющей на производительность труда, дополняется утверждением, что «зависимость социально-психологического климата от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой» (Свенцицкий, 1973, с. 27). А в числе макрофакторов климата указываются «организации, которые руководят данным промышленным предприятием; органы управления и самоуправления … промышленного предприятия, его общественные организации» (там же, с. 26).

 Сравнивая эти подходы, можно искать и находить отличия в деталях и акцентах (например, Б. Д. Парыгин специально подчёркивает, что «особую роль среди всех других факторов формирования социально-психологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения» (1981, с. 37)), но то, что перед нами две разновидности одной принципиальной модели, не вызывает сомнений. В обоих случаях во главу угла под именем «климата», будь то «организационного» или «психологического», ставится некая интегральная переменная, которая вбирает в себя все и всяческие объективные и субъективные факторы и способствует (либо не способствует) позитивным изменениям в поведении членов иерархически организованного объединения людей. Соответственно, если речь идёт о промышленном предприятии, то в качестве основных показателей позитивности поведения (а стало быть, и важнейших направлений воздействия «климата») указываются производительность труда, прогулы, текучесть и т. д. Если требуется порассуждать о каком-либо ином типе организаций, то в общую схему вносятся подобающие редакционные правки, но сама схема остаётся неизменной.