Гарантии, компенсации и льготы работникам

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

4) других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник подлежит восстановлению на прежней работе (должности). Кроме фактов прямого нарушения трудового законодательства при расторжении трудового договора, незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников. Например, при сокращении штата не было принято во внимание предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право оставления сотрудника на работе. В соответствии с законодательством, таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если все сотрудники, занимающие данную должность, имеют соответствующее образование и работают одинаково, то предпочтение отдается семейным, инвалидам, сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также тем, в семье которых нет других работников.

Но самым распространенным нарушением является увольнение работника в период болезни или отпуска. Чаще всего это происходит при таких обстоятельствах: сотрудник продолжительное время не появлялся на работе и не давал о себе знать. Его уволили за прогул, а впоследствии работник вернулся и предъявил больничный лист, подтверждающий все время отсутствия. Если такой сотрудник обратится в суд с жалобой на незаконное увольнение, суд, вероятнее всего, удовлетворит его иск о восстановлении на работе, несмотря на то, что сотрудник обязан был поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия. Поэтому в подобных ситуациях работодатель не должен спешить с принятием решения об увольнении, а может дождаться появления точных сведений об исчезнувшем работнике.

Одновременно с решением о восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При установлении факта невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд, признавая увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях – правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в связи с ликвидацией организации. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании содействия уволенному работнику в трудоустройстве.

По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания на увольнение по собственному желанию.

При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из того, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу, следовательно, период, за который взыскивается средний заработок, исчисляется со дня, когда работник перестал выходить на работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ исходя из расчетного периода, включающего 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. На взгляд автора, в рассматриваемом случае моментом выплаты следует считать день увольнения (последний день работы) работника, независимо от того, когда именно принято решение о выплате среднего заработка судом.