Главный учебник HR в мире

Убеждения HRM включают положения о том, что именно человеческие ресурсы создают конкурентное преимущество, что необходимо ориентироваться на усиление приверженности сотрудников и что принимаемые HR-решения имеют стратегическое значение, поэтому политика HR должна быть интегрирована в бизнес-стратегию.

Теории, лежащие в основе HRM

«Управление человеческими ресурсами в значительной степени опирается на теории приверженности и мотивации, а также другие идеи, взятые из области организационного поведения» (Гест, 1987:505).

Цель HRM

Целью HRM является обеспечение достижения успеха организации через людей, которые в ней работают.

Характеристики HRM

Управление человеческими ресурсами характеризуется тем, что оно является:

• стратегическим, с акцентом на интеграцию;

• ориентированным на приверженность сотрудников;

• основанным на убеждении, что к людям необходимо относиться как к капиталу (человеческий капитал);

• скорее унитаристским, чем плюралистическим, то есть созданным на убеждении, что менеджеры и рядовые сотрудники имеют общие интересы и, соответственно, заинтересованы работать сообща, а не на том убеждении, что интересы рядовых сотрудников не обязательно должны совпадать с интересами руководства;

• нацеленным на индивидуумов, а не на коллектив в подходе к отношениям с сотрудниками;

• осуществляемым менеджерами: управление человеческими ресурсами – это ответственность линейных менеджеров;

• направленным на ценности бизнеса: данный аспект местами модифицирован таким образом, что большая значимость придается моральным и общественным ценностям.

Многоплановость HRM

Несмотря на то что перечисленные выше характеристики в целом описывают управление человеческими ресурсами, существует множество его моделей, и практики в различных организациях разнятся, зачастую соответствуя концептуальной версии лишь в некотором отношении.

Этический аспект HRM

Управление человеческими ресурсами имеет этический аспект, выражающийся в социальной ответственности, то есть оно принимает в расчет интересы (благосостояние) сотрудников и действует этически с учетом потребностей людей, работающих в организации.

Некоторые ограничения HRM

На первый взгляд концепция управления человеческими ресурсами могла предложить очень многое, как минимум в сфере менеджмента. Тем не менее были отмечены некоторые ее ограничения. Несмотря на наличие критических замечаний, факт остается фактом, и HRM продолжает применяться в качестве способа управления персоналом в организации даже тогда, когда используется разными путями или же просто выступает как описание для традиционных практик управления персоналом.

Как на практике осуществляется управление HRM

Управление человеческими ресурсами осуществляется с помощью архитектуры HR, существующей в рамках организации, включающей систему HR и модель реализации, выбранную HR-департаментом.

Контекст управления HRM

Система HR формируется в контексте как внутренней, так и внешней среды организации. В соответствии с теорией обстоятельств они оказывают значительное воздействие на архитектуру HR.

2. Концепция стратегии

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ И ТЕРМИНЫ

Бизнес-модель

Динамические характеристики

Ключевые компетенции

Конкурентное преимущество

Модернизация бизнес-модели

Ресурсно-ориентированный подход

Ресурсные возможности

Сеть ценностей

Система ценностей

Стратегическая совместимость

Стратегические возможности

Стратегическое намерение

Стратегическое управление

Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM)

Цепочка создания ценности

ЗАДАЧИ ОБУЧЕНИЯ

Знакомство с данной главой поможет определить все перечисленные выше ключевые понятия. Помимо этого вы научитесь понимать:

• как развивалось понятие «стратегия»;

• значение стратегии;

• природу стратегии – значимость таких понятий, как:

• конкурентное преимущество;

• цепочку создания ценности;

• ключевые компетенции и особые способности;

• ресурсно-ориентированный подход;

• стратегическое управление;

• модернизацию бизнес-модели;

• выработку стратегии;

• реализацию стратегии;

• реальность стратегии.

Введение