Глобальный кризис. За гранью очевидного

Мы рассмотрели пять рецептов стратегических инноваций. Для того чтобы следовать им, нужно уметь находить или генерировать новые идеи, разрабатывать на их основе последовательный и убедительный план, а затем реализовывать его, создавая новую ценность. Кроме того, необходимо инновационное сотрудничество[270], разделяющее основные ценности: предпринимательство, взаимное доверие, общие взгляды и открытое общение[271]. Опыт многих, часто межкультурных, групп и команд во всем мире, выбравших сотрудничество и партнерство, вдохновляет. Группы стали полноценными, дееспособными командами намного быстрее, чем в обычных условиях.

Качество результатов их работы, как правило, зависит от уровня сотрудничества. Недавние исследования подтверждают, что уровень сотрудничества повышается, когда мы наказываем эгоистов, поэтому меньшинство беспристрастных и справедливых людей может таким образом заставить эгоистичное большинство полноценно сотрудничать на благо общества[272].

Алхимия инноваций позволяет взглянуть на них как на процесс трансформации, который идет от готовности к открытиям и развитию и заканчивается реализацией, создающей новые ценности. Можно прогнозировать кардинальное изменение роли предпринимательства в эпоху экономики знаний и перемены в самом предпринимательском подходе. Предпринимательство и инициативы заимствуют характеристики нового века.

Появятся «виртуальные агенты», которые помогут искать и создавать бизнес-возможности и организовывать ресурсы. Виртуальные платформы, основанные на новых интернет-технологиях, изменят наш подход к достижению результатов и созданию ценности. Предпринимательство станет тем, чем оно всегда было, но в завуалированном виде, – важнейшей частью экономики.

Пришло время ставить экономику на службу обществу. Теперь, на пороге создания виртуальной экономики и виртуального общества, у нас появилась уникальная возможность начать все заново.

За гранью традиционной модели менеджмента [273]

Менеджмент связан с культурой. По сути, организационная культура – это личность компании[274]. Культура предполагает определенные декларации, ценности и нормы поведения членов организации. Члены организации чувствуют особую культуру предприятия. Термину «культура» трудно дать однозначное определение, но все сразу понимают, о чем идет речь, когда чувствуют ее присутствие. Например, культура крупной коммерческой корпорации в корне отличается от культуры больницы, которая, в свою очередь, отличается от культуры университета. О культуре в организации можно узнать по тому, как расставлена мебель, чем хвалятся сотрудники и как они одеты и т. д., – примерно так же складывается впечатление о личности человека.

Корпоративную культуру можно рассматривать как систему. На входе – обратная связь, например, от общества, а также профессии, законы, истории, герои, ценности в области конкуренции или услуг и т. д. Процесс основан на наших убеждениях, ценностях и нормах, касающихся, например, денег, времени, условий, пространства и людей. Результаты или воздействие нашей культуры отражают такие ее особенности, как организационное поведение, технологии, стратегии, имидж, товары, услуги, внешний вид и т. д.

Концепция культуры особенно важна, когда мы пытаемся управлять изменениями, затрагивающими всю организацию. Практики начинают понимать, что, несмотря на самые замечательные планы, организационные изменения должны охватывать не только структуру и процессы, но и корпоративную культуру.

За последние 10 лет очень много написано об организационной культуре, особенно о том, как ее изменить. Тем не менее подобные попытки в большинстве случаев терпят неудачу, что обычно приписывают непониманию важной роли культуры в жизни организации. Это одна из причин, по которой многие составители стратегических планов теперь уделяют не меньше внимания определению стратегических ценностей, чем целям и видению.

Эффективный менеджмент зависит от сильной организационной культуры

Принято считать, что сильная культура существует там, где сотрудники реагируют на стимулы благодаря своей верности организационным ценностям. Напротив, слабая культура наблюдается там, где сотрудники не разделяют организационных ценностей, а управление осуществляется с помощью множества процедур и бюрократии.