Глобальный кризис. За гранью очевидного

Бесчисленные анализы подтверждают несовершенство такого подхода. Например, недавнее исследование деятельности компаний, применявших систему «Управление на основе ценностей» (УОЦ), показало, что практически половина из них потерпела неудачу, используя показатели экономической прибыли для оценки результативности работы и выстраивая систему вознаграждений в соответствии с выполненными задачами в этой оценке. Результаты исследования INSEAD 117 крупных компаний из Северной Америки, Европы и Азии, которые практикуют УОЦ, позволяют заключить, что «УОЦ касается не столько финансовых, сколько культурных изменений… В этом и заключается причина большинства неудач: изменить систему убеждений в крупной организации – это, вероятно, самая сложная менеджерская задача. Соблазнившись кажущейся простотой УОЦ, компании ожидают слишком больших результатов за слишком короткое время и слишком рано сдаются»[275].

Концепция ценностей в организационном контексте широко используется во всех областях социальной науки, но в то же время отсутствие согласованного понимания сути ценностей создает трудности и теоретикам, и практикам. Одни исследователи в области ценностей, например Рокич (Rokeach)[276], подразделяют индивидуальные ценности наконечные, то есть желаемый результат существования (счастье, мудрость), и инструментальные, предполагающие желаемое поведение (например, честность, умение хорошо зарабатывать). Между этими двумя категориями существует функциональная связь, так как инструментальные ценности способствуют достижению конечных. В литературе больше внимания уделяется инструментальным ценностям, нежели конечным, и их чаще упоминают исследователи и практики, когда говорят о культуре организации. Другие исследователи выделяют рабочие ценности, зависящие от ситуации, и жизненные ценности, связанные с более постоянной личностной сферой.

Важность согласованных ценностей в организации – не новая идея. Общие ценности уменьшают неопределенность в том, что касается «правильного восприятия, мышления и чувствования», позволяя сотрудникам организации одинаково относиться к внешним событиям и, соответственно, одинаково действовать. Это усиливает преданность сотрудников и их удовлетворенность работой, поэтому люди реже покидают компанию, тем самым сокращая текучесть кадров. Кроме того, общность ценностей помогает реализовать организационные изменения, влияет на соотношение сил и снижает вероятность «сгорания на работе»[277].

Компании могут согласовывать и адаптировать ценности, приглашая на работу таких сотрудников, которые их разделяют. Напротив, если сотрудники неверно понимают организационные ценности, согласованность отсутствует, что вызывает конфликты между работой и жизнью, приводящие к безразличию. Одна из причин несогласованности – несоответствие заявленных ценностей тем, которых придерживаются на самом деле, поскольку они оказываются влиятельнее первых.

За гранью управления на основе задач – к (ре)эволюции управления на основе ценностей

В мире наблюдается отчетливая смена направленности менеджмента. Менеджерам придется соответствовать более высоким стандартам деятельности вследствие повышения требовательности со стороны общества к профессиональной ответственности, качеству товаров и услуг, а также обслуживанию клиентов. Менеджеры должны уметь управлять и поощрять необходимые изменения, чтобы отвечать этим ожиданиям. В нашем нестабильном и сложном мире они должны уметь справляться с внешними и внутренними трудностями, с которыми столкнулись организации.

Общность убеждений и ценностей владельцев компании и ее сотрудников – важнейший источник конкурентного преимущества. Что может лучше мотивировать сотрудников или укрепить организацию, даже небольшую команду, чем общие ценности, в которые люди искренне верят и которых придерживаются? Но несмотря на практически всеобщее признание этой истины, сколько компаний действительно могут сформулировать принципы деятельности или основные ценности, которыми руководствуются в повседневной работе и поведении? Важнейшая задача для лидеров компаний и менеджеров в XXI веке – научиться применять ценности на практике.

Неудивительно, что «Управление на основе ценностей» (Management by Values, MBV)^TM[278] становится основным принципом создания устойчивой, конкурентной и более человечной культуры. УОЦ можно определить как менеджерскую теорию и практику, благодаря чему в фокусе находятся одновременно и основные организационные ценности, и их связь со стратегическими задачами компании. Этот подход основывается на трех группах ценностей: 1) экономико-прагматических, 2) этико-социальных и 3) эмоционально-энергетических.