HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Сглаживания недостатков онлайн-образования можно добиться путем смешения его с традиционными формами ведения занятий. Опыт компаний показывает, что полностью заменить офлайн-обучение онлайн-форматом все равно не получается: половина из опрошенных нами в январе-феврале 2017 года 100 работодателей предпочитает совмещать эти два способа. Каждая пятая компания использует только традиционные формы обучения сотрудников.

В образовательных программах компаний, совмещающих онлайн– и офлайн-обучение, треть процесса проходит «в онлайне» и две трети – «в офлайне». Точно такая же доля онлайн-обучения прослеживается и в ответах соискателей: чуть более трети прошедших опрос специалистов рассказали, что обучались или обучаются дистанционно. Всего в опросе принял участие 5991 соискатель в январе-феврале 2017 года.

Доля предпочитающих обучение онлайн оказывается чуть выше среднего среди творческих специалистов. Зависимости предпочтений обучающихся от их опыта не прослеживается.

Наиболее популярно дистанционное обучение в ИТ – в этой отрасли его предпочли бы более половины всех опрошенных. Все чаще специалисты отдают предпочтение онлайн-обучению в профессиональных областях «Медицина, фармацевтика» и «Закупки», реже – в областях «Безопасность» и «Автомобильный бизнес», где соответствующий показатель и так один из самых низких на рынке труда (ниже только в профессиональной области «Рабочий персонал»).

Доступность онлайн-обучения подчеркивают как соискатели, так и работодатели. Мнения соискателей и работодателей более всего разошлись в их отношении к влиянию онлайн-обучения на эффективность бизнеса – работники оказались склонны его завышать. Также соискатели больше доверяют онлайн-обучению, чем работодатели, хотя уровень доверия все равно оказывается не слишком высок.

Недостаток доверия – одна из главных проблем онлайн-обучения. Все еще популярен устоявшийся стереотип о том, что онлайн-обучение априори ниже по качеству, чем офлайн.

Около половины соискателей и работодателей считают, что онлайн-обучение не является полноценной заменой традиционному. Причем среди работодателей доля тех, кто так считает, несколько выше.

Зато с высказыванием о том, что онлайн-обучение – это будущее системы образования, соискатели не соглашаются чаще, чем работодатели.

Любопытно, что отсутствие влияния онлайн-обучения на эффективность бизнеса соискатели также склонны завышать относительно оценок работодателей.

Главная проблема в организации онлайн-обучения оказывается той же, что у корпоративного обучения как такового – это трудности в оценке эффективности. Именно на этой стадии организации работодатели чаще всего испытывают сложности. Расчет бюджета, создание программы обучения или выбор внешнего провайдера, напротив, вызывают меньше всего трудностей.

Причем для некоторых работодателей расписать бюджет или создать программу для онлайн-обучения оказывается легче, чем для офлайн-формата. А вот оценить эффективность оказывается одинаково трудным как для онлайн, так и для офлайн-курсов, подтверждая общность этой проблемы для корпоративного образования.

Треть опрошенных оказалась полностью удовлетворена опытом онлайн-обучения, три четверти – либо полностью, либо скорее удовлетворены. Еще 22 % удовлетворены частично. По степени одобрения онлайн-обучение заметно уступило только лидеру рейтинга – курсам повышения квалификации. Ими полностью довольна почти половина опрошенных, а тех, кто недоволен, не оказалось вовсе.

.

Такое отношение может говорить о том, что соискатели особо ценят прагматическую составляющую обучения, так как за курсами повышения квалификации часто следует карьерный шаг наверх или прибавка к окладу. Именно отсутствие конечного ощутимого результата может быть препятствием на пути повышения эффективности корпоративного образования, в том числе удаленного. Поэтому перед формированием образовательной программы работодателям следует подумать над тем, какую мотивацию они могут предложить соискателям в деле обучения.

Что же касается самого факта наличия образовательных программ, то он, безусловно, крайне положительно влияет на имидж компании как работодателя. Соискатели склонны интерпретировать его как заботу компании о профессиональном уровне персонала, желание двигаться в ногу со временем и готовность предложить сотрудникам расти внутри организации.

HR-брендинг

Адаптационные программы для новых сотрудников

Мода на философию «агильности» и создание командного коллектива является серьезным сдвигом в парадигме управления персоналом, который стал ответом на кризис роста производительности труда. Многие аналитики интерпретируют его именно как кризис механизмов управления кадрами, которые не поспевают за прогрессом технологий.