HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Чем меньше штат компании, тем больше вероятность, что корпоративная культура в ней не формализована, а отношения между сотрудниками никак не регламентированы. Почти половина всех компаний со штатом менее 50 человек не придерживается никаких особых правил взаимодействия между сотрудниками. Среди компаний со штатом более 500 человек такие компании встречаются значимо реже.

Вместе с численностью сотрудников возрастает не только доля компаний с базовой корпоративной культурой, но и доля тех, где эта культура находится в формализованном состоянии – то есть правила взаимодействия между сотрудниками не просто существуют, но прописаны в официальных документах. Среди больших компаний численностью более 500 сотрудников таковых больше половины.

В целом же на российском рынке труда свод правил, регламентирующий отношения между сотрудниками, присутствует у двух из трех работодателей. Причем среди иностранных компаний, работающих в России, эта доля возрастает до 97 %, что объяснимо – редкая компания будет работать в другой стране, не имея вообще никакого внутреннего регламента.

Интересно, что в более крупных компаниях ценности корпоративной культуры чаще всего формирует руководство, в то время как в небольших фирмах численностью до 50 человек неформально сложившаяся корпоративная культура не регулируется вовсе. Исчезающе мала доля компаний, в которых формирование новых корпоративных ценностей происходит в результате взаимодействия начальства и сотрудников, – таковых менее одной десятой от всех компаний на рынке.

Подобные тенденции можно отследить также при разделении компаний по типу капитала. Так, в компаниях с иностранным или смешанным капиталом миссия и ценности чаще всего исходят от высшего руководства и топ-менеджмента (44 %), в то время как в российских фирмах корпоративная культура обычно формируется стихийно (45 %).

Лишь для 13 % компаний корпоративная культура является приоритетным направлением в работе, причем эта доля практически не зависит от страны происхождения компании.

Несколько чаще корпоративная культура является приоритетным направлением в больших компаниях. Почти две трети от компаний со штатом более 500 человек в минувшем году так или иначе выделяли ресурсы на поддержание корпоративной культуры. Для компаний с более скромным штатом эта доля меньше, хотя среди них больше тех, кто планирует выделять средства на корпоративную культуру в будущем.

В основном за корпоративную культуру в компаниях отвечает HR-отдел. Лишь у одной из десяти компаний есть сотрудники, занимающиеся только корпоративной культурой, и всего у 3 % есть специализированный отдел.

Для оценки ценностного ландшафта российского рынка труда мы выделили четыре основных типа корпоративной культуры и опросили респондентов о том, к какому из них принадлежит их компания.

Иерархическая культура представлена в компаниях с классической и структурированной организацией. Такие компании отличаются высоким уровнем контроля со стороны руководителя. Цель организации: добиваться высокой эффективности работы, обеспечивать стабильность и надежность процессов. Лидеры в таких компаниях – хорошие организаторы. Ведущие ценности – производительность, стабильность.

Клановая культура представлена в компаниях, где коллектив – это большая дружная семья, а основной акцент делается на наставничестве, преемственности и воспитании. Ценится командная работа, преданность, особое внимание уделяется коммуникациям, развитию сотрудников, их внутреннему комфорту.

Компании с адхократической культурой представляют собой динамичное и творческое место для работы. Основной акцент в работе делается на инновации. В сотрудниках ценится гибкость, предприимчивость, творчество, отсутствие боязни рисковать и совершать ошибки.

Компании, стремящиеся к соревнованию, представляют рыночный тип корпоративной культуры. Для них важным условием в работе является успешный результат и выполнение поставленной задачи. Сотрудники целеустремленны и соперничают между собой за достижение лучших показателей. Среди основных ценностей таких компаний – прибыльность, завоевание доли рынка, опережение конкурентов.

Как мы видим, на рыночный, адхократический и клановый типы культур приходится примерно равная доля компаний – в среднем по одной пятой от общего числа. Преобладает иерархический тип, к которому принадлежит треть всех компаний. Причем его доля возрастает в компаниях с большим штатом, во многом за счет сокращения числа работодателей с адхократическим типом культуры, который более популярен в небольших фирмах.

Среди иностранных компаний адхократический тип заметно популярней, чем среди российских, притом что в этой группе предприятий с небольшим штатом по определению меньше. С развитием моды на «агильность» стоит ожидать увеличения популярности этого типа культуры, так как он более всего соответствует духу творчества и инноваций.