HR в борьбе за конкурентное преимущество

В успешных фирмах HR-специалисты помогают быстрому осуществлению перемен. Именно они, прежде всего, занимаются планированием перемен и их воплощением в жизнь. Но самое важное в их участии – обеспечение быстрой реализации перемен. Они концентрируются на скорейшем внедрении решений. Они подключают к этому и лидеров. Они соотносят человеческие, финансовые и информационные ресурсы с желаемыми переменами. Они контролируют развитие ключевых инициатив по изменениям, они заимствуют опыт других и используют его для совершенствования будущей работы по внедрению изменений. Они не только создают план для эффективного управления изменениями, но и используют свои исполнительские навыки для продвижения инициативных изменений.

Принятие стратегических решений

В успешных фирмах HR-специалисты играют две роли в принятии стратегических решений. Во-первых, они достаточно подробно знают бизнес своей компании, чтобы определить направление перемен, и имеют свое мнение об его будущем. Они стремятся доказывать свою правоту. Они вносят свой вклад в общую интеллектуальную базу принятия решения: в преуспевающей фирме HR-сотрудник повышает средний «коэффициент бизнес-интеллекта», а не наоборот. Во-вторых, в отношении принятия решений они играют реактивную роль. Они задают вопросы; они побуждают других стратегически мыслить; они предвидят препятствия на пути продвижения стратегии. Для того чтобы взглянуть на вещи со всех точек зрения, требуются и навыки межличностного общения, и интеллектуальные данные.

Способность к соединению, определяемая рынком

Первые три подфактора компетенции относительно подробно описаны в специальной литературе. Последний фактор – определяемая рынком способность к соединению – относительно новое явление. Впервые оно было выявлено в нашем исследовании компетенций в 2002 году. В успешных фирмах HR-сотрудники играют важную роль в усилении основных внешних сигналов (клиентской информации), стараясь, чтобы они были услышаны в компании. Таким образом, сотрудники, отвечая на эти запросы рынка, действуют в унисон. Больше того, HR-сотрудники отфильтровывают второстепенную информацию, помогая компании сосредоточиться на существенных вопросах и позволяя ей работать в условиях меняющихся требований клиентов и акционеров.

Примеры стратегической работы

Майк Такер (старший вице-президент по HR в Baxter Healthcare) составлял планы HR, основываясь на стратегической работе. Как член группы руководителей по инновациям (ГРИ), призванной обеспечивать передовые позиции Baxter в инновационной работе, он помогал разрабатывать несколько планов.

Координация систем управления с инновационными планами, включая процесс ассигнований. Критерии для продолжения инвестирования в определенные программы исследований или его прекращения исходят из финансовых ассигнований.

Построение культурного фундамента для успешной работы исследовательского отдела; стимулирование обмена знаниями в исследовательских отделах. Майк обеспечивает баланс долгосрочных творческих планов исследовательских отделов и краткосрочных финансовых планов. Он ценит и защищает блестящих, но иногда слишком самоуверенных ученых, благодаря которым происходят крупнейшие научные открытия.

Отслеживание работы ключевого таланта-новатора. Он использует ключевых сотрудников для поиска талантов и пытается создать такую среду, которая позволила бы им полностью реализоваться.

Создание внутренней дисциплины в ГРИ, позволяющей сосредоточиться на нескольких планах. Он делает все, чтобы инновационные планы компании не превратились в хаос, при этом одновременно поощряя рассмотрение инновационных альтернатив исследовательского отдела.

Соотнесение планов исследования с потребностями рынка. Культура инноваций – это хорошо; а культура инноваций, соответствующих рыночным требованиям, – еще лучше.