HR в борьбе за конкурентное преимущество

• разработка образовательных программ вмешательства для содействия изменениям;

• управление крупными коммуникационными инициативами, которые познакомят людей с целью организации и средствами ее достижения.

Организационные разработки

Организационные разработки бывают общеструктурными и разработками процесса (см. главу 6). Организационные разработки тесно связаны с двумя другими компетенциями HR: оценкой (замерами) и соответствием законодательству.

Структура

Поскольку структура является важным фактором, определяющим поведение человека в компании, HR-специалисты должны уметь применять следующие четыре ключевых принципа.

Сводить вместе людей, которым предстоит создавать ценность внутри компании (дифференциация).

Создавать альтернативные координирующие механизмы – рабочие встречи, комитеты, общие задачи, оценки и поощрения, боковые и диагональные перемещения, интеграция рабочего процесса – для людей, разобщенных организационной структурой (интеграция).

Создавать более эффективные и продуктивные организационные структуры путем сокращений на управленческом и обслуживающем уровнях (конфигурация).

Разрабатывать и внедрять механизмы альтернативного контроля в целях компенсации сокращений иерархии (рационализация).

Разрабатывая организационные структуры, HR-специалисты должны работать совместно с группами по разработке, чтобы свести к минимуму политические соображения и руководствоваться исключительно логикой бизнеса. Им следует помнить о стратегических задачах реструктуризации и следить за ее целостностью. Они должны убедиться, что в группах по разработке находятся именно те люди, которые там нужны, что им даны верные указания, что у них есть свободный доступ к информации и инструкциям ключевых стейкхолдеров. Наконец, HR-специалисты должны создать систему оценок эффективности новой структуры через заранее определенный период времени.

Разработка процесса

Сегодня принято строить организацию таким образом, чтобы она следовала процессам. Такое построение начинается с целевых клиентов. Затем рабочий процесс следует за информацией и действиями по мере их перехода в организацию через рыночные исследования, научные исследования и разработки, разработку продукции или услуги, производство (а для фирм, производящих услуги, его эквивалент: логистику, доставку, продажи и обслуживание). Самое важное при этом – постоянно помнить о клиенте как о центре структуры.

Процессы, полученные в результате, должны быть параллельными и носить комплексный характер. Дело в том, что последующие шаги должны быть запланированы таким образом, чтобы их можно было осуществлять одновременно. Одновременные процессы имеют преимущество там, где есть групповая организация труда (а не сборочные линии, например), поскольку здесь возможна интеграция в улучшении системы оценок времени, качества и затрат на всем игровом поле.

Оценки HR

У HR-специалистов должна быть концепция полного ценностного предложения; они должны уметь оценить (измерить) свой специфический элемент добавленной ценности. Это требует системы оценок для каждого компонента ценностного предложения, которая бы отражала статистические отношения между HR-деятельностью и фактическим благосостоянием фирмы и ее стейкхолдеров. Можно выделить оценки двух категорий: производительность и эффективность.

Обычно уделяется внимание оценкам производительности, то есть того, насколько точно HR определяет следующее:

• стоимость найма одного человека;

• сколько времени проработает каждый сотрудник (время удержания);

• время, затраченное на заполнение вакансии;

• доля нетрадиционных наймов;

• удовлетворенность сотрудников оплатой, поощрениями и проч.;

• время, затраченное на обучение, в пересчете на одного человека за год.

Хотя вышеприведенная система оценок выполняет свои задачи, она не связана напрямую с результатами: она не показывает, что дает HR организации, клиентам и акционерам. В последние годы в оценках вклада HR наметился значительный прогресс. Выясняется, что оценить (количественно измерить) работу HR довольно легко. Трудность представляет не сама оценка, а определение того, что оценивать.