HR в борьбе за конкурентное преимущество

Ценность появляется тогда, когда HR-структура координируется со структурой компании. Монобизнесу соответствует функциональная HR-служба; холдингу – специализированная HR-служба, а диверсифицированным компаниям – коллективная HR-служба. Определение общей стратегии реорганизации HR-службы покажет вам, какие элементы необходимо использовать. Например, в Shell Джон Хофмейстер и его сотрудники пришли к выводу, что их диверсифицированная компания требует новой модели HR – коллективной службы, которая будет поддерживать общую HR-стратегию, и интегрированных HR-специалистов на уровне подразделений.

Транзакции и трансформации

Наша двусоставная типология деятельности HR-служб помогает понять, как работать с различными HR-практиками. Задача транзакционной работы – повышение производительности путем стандартизации, автоматизации и консолидации, тогда как трансформационная работа требует гибкости для удовлетворения требований всех стейкхолдеров.

Проектная группа

Создайте проектную группу, в которую входят ключевые стейкхолдеры – линейные менеджеры, HR-сотрудники из корпоративных служб и подразделений, специалисты, и при необходимости внешние консультанты. Поставьте перед группой задачу: создать модель трансформационной HR-службы. Когда это будет сделано, группа должна разработать подробный план трансформационной HR-службы, распределить роли и обязанности в новой организации, внедрить проект и оценить успешность работы.

Брюс Калпеппер (в прошлом руководитель HR-службы в US oil products) возглавляет проектную группу по разработке и внедрению новой организационной модели в Shell. Задача группы – снизить затраты на HR, при этом поднять качество транзакционных услуг, повысить производительность и способность HR-сотрудников добавлять ценность деловым решениям.

Продуктивность

Варианты для транзакционной работы включают сервисные центры и центры обработки звонков, технологии, которые позволяют сотрудникам самостоятельно выполнять работу HR, а также аутсорсинг целевых или общих HR-услуг третьей стороне. Shell организовала центры обработки телефонных звонков для сотрудников и инвестировал в SAP – как глобальное технологическое решение. SAP, «фирма в фирме», расположенная в Германии компания по производству программного обеспечения, займется стандартизацией подавляющей части транзакционной работы. Кроме того, Shell передала всю работу, связанную с выходом сотрудников на пенсию, третьей стороне – американской фирме Fidelity.

Продуктивность трансформации

Коллективная организация HR требует четкого распределения ролей: корпоративная организация устанавливает политику и определяет общий механизм контроля, тогда как центр экспертного знания осуществляет разработки, консультирует по различным вопросам и распространяет знание по всей организации. Интегрированные сотрудники работают вместе с руководителями подразделений, выявляют проблемы и используют услуги центров экспертного знания для решения вопросов HR. Линейные менеджеры отвечают за HR и опираются на местных HR-сотрудников в создании HR-организации, которая дает им возможность воплощать стратегию. Как уже говорилось, Shell использует центры экспертного знания для разработки решений и процедур, а интегрированные сотрудники идентифицируют структуру, внедряют программы и управляют изменениями.

Контроль прогресса

Мерилом успешной работы остается стоимость HR. Она определяется долей HR-сотрудников и бюджетами HR-служб. Дополнительным показателем работы HR является оценка их деятельности сотрудниками и линейными менеджерами, а также общее восприятие фирмы инвесторами (показатель – «неосязаемая» собственность) и клиентами (показатель – доля целевых потребителей).

В идеале структура HR соотносится со стратегией организации. Это требует от сотрудников HR понимания стратегии и формирования организации в соответствии с данной стратегией. При изменении стратегии HR-структуры будут меняться соответственно. Конечным показателем HR-организации является уровень их услуг клиентам, инвесторам, линейным менеджерам и сотрудникам. Иногда это требует концентрации на эффективности транзакционной работы и стандартных процедур, а иногда сосредоточения на создании ценности через «неосязаемую» собственность, долю потребителей, производительность и возможности.

Глава 9 Функции HR-сотрудников

Насколько наши HR-специалисты выполняют свои функции защитников сотрудников, создателей человеческого капитала, функциональных экспертов, стратегических партнеров и руководителей?