Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Таким образом, каждый сотрудник должен ежедневно осознавать основную цель SI + CI + PI. Будет очень полезно для сотрудника (что отразится и на производительности его труда), если он будет осознавать не только взаимозависимость результатов своего труда и размера его оплаты, но и то, что фирма, в которой он работает, занимается полезным для общества делом.

Менеджер по управлению персоналом должен стремиться установить данные цели при планировании работы, связанной непосредственно с производством или оказанием услуг клиентам, при планировании работы по обучению подчиненных, проектировании способов повышения уровня личностных способностей персонала.

Менеджер по управлению персоналом должен совместно с руководителем каждого из отделов согласовать те цели и задачи, которые следует объяснить сотрудникам. Сотрудники должны быть готовы к докладу о ситуации по достижению цели в любое время. Если этого не наблюдается, то есть основание для переоценки профессиональных качеств сотрудников. В свою очередь менеджер по кадрам должен оценивать и работу руководителя отдела, поскольку неверное управление может привести к тому, что руководитель будет мешать своим подчиненным в достижении ими целей.

По окончании сроков достижения целей следует предложить сотрудникам провести самооценку достигнутых результатов. С теми сотрудниками, чьи результаты не особенно хорошие, следует провести беседу. Беседу нужно проводить лично с каждым, исключая присутствие других сотрудников. При этом на беседу следует приглашать всех, не сообщая заранее, что чьи-то результаты менеджера приятно удивили и он будет рассматривать кандидатуру данного сотрудника в числе первых на повышение, а чьи-то нет, поэтому с данным сотрудником предстоит работать для выяснения его будущего в данной компании.

Беседу с сотрудником менеджер по управлению персоналом может построить следующим образом:

1) выяснение причин достижения (недостижения) целей;

2) установка следующих целей;

3) последующее развитие способностей.

При выяснении причин достижения (или недостижения) намеченных целей следует полагаться на результаты оценки работы сотрудника. Менеджер должен выяснить у сотрудника, каковы, по его мнению, причины таких результатов, и оценить самостоятельно истинную их причину. В процессе установки следующих целей необходимо обсудить с сотрудником следующие факты:

1) определить цель (активизация индивидуума, процветание компании, удовлетворение клиентов и служение обществу);

2) сопоставить содержание цели с задачами и планами отдела фирмы;

3) выяснить то, насколько сложна для сотрудника реализация вновь поставленной цели;

4) выяснить, насколько удачно установлена степень важности цели и расставлены приоритеты;

5) выяснить, являются ли приемлемыми и рациональными способы и методы достижения цели;

6) определить, удачно ли составлен план выполнения.

Данную беседу по установке целей следует проводить с каждым сотрудником один раз в год, при этом важно учитывать и сезонный фактор. Такая беседа будет иметь гораздо больший психологический эффект, если ее провести в середине весны или осени, т. е. тогда, когда все люди ждут перемен и открыты для них. В целях контроля работы персонала можно проводить и промежуточные беседы (например, если с каждым сотрудником проводить беседу раз в год для проверки его целей и направлений в работе, то промежуточную беседу можно проводить один раз в полгода).

Проведение бесед и заполнение контрольных листов-опросников помогает определить направление работы (внутреннюю мотивацию работника), выяснить, может ли сотрудник достигнуть намеченных задач, и т. д. Однако если в процессе контрольного периода изменились трудовые функции сотрудника, пусть даже на время (например, ему предложили заменить ушедшего в отпуск работника и возложили на него дополнительные задачи), то планирование целей и постановку задач перед сотрудником целесообразнее изменить.

В окончательной оценочной беседе следует так же, как и при предыдущих (промежуточных) беседах, выяснить проблемы при достижении сотрудником целей, провести постановку задач. Однако здесь менеджер по управлению персоналом уже должен оценить полностью по всем позициям деловые качества сотрудника (сделать для себя точные выводы), проверить реальность достижения сотрудником поставленных задач. Помимо сотрудника, менеджер по управлению персоналом должен уже оценить и его руководителя: помогал ли он своему сотруднику советом, делом, как часто запрашивал отчет о проделанной работе и т. д., насколько результативным (продуктивным для фирмы) оказалось его управление отделом.