Холакратия. Революционный подход в менеджменте

Брайан Робертсон Холакратия. Революционный подход в менеджменте

HOLACRACY:

The New Management System for a Rapidly Changing World

Brian J. Robertson

© 2015 by Brian J. Robertson Published by arrangement with Henry Holt and Company, LLC, New York. All rights reserved

© Перевод. Ряхина Е., 2017

© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2018

* * *

Предисловие к российскому изданию Структура ест культуру на обед

Питер Друкер однажды произнес фразу, ставшую легендой: «Культура ест стратегию на завтрак». Эти слова означали, что компании способны успешно реализовывать только те долгосрочные планы, которые созвучны их организационной культуре. Все, что противоречит культуре компании – не сработает…

Пройдя тернистый путь проб и ошибок, экспериментов с формированием «правильной» культуры в своих и чужих компаниях, Брайан Робертсон вывел свою максиму – «структура ест культуру на обед». Вы можете хоть трижды назваться «бирюзовой организацией» и поздравлять каждого сотрудника компании, написав его имя на борту самолета, но если сама система распределения полномочий и ответственности предполагает вертикальное многоуровневое прохождение решения, то компания не станет более быстрой и гибкой. А стоит признать, для большинства современных компаний скорость и гибкость – не просто очередные слова из лексикона HR-департамента, а настоящий вопрос выживания.

Во время своей лекции в Москве известный экономист и философ Нассим Талеб привел данные, согласно которым попадание в список крупнейших 500 компаний мира, как правило, означает, что осталось 12 лет до банкротства компании. Тогда меня заинтересовали эти цифры и я посмотрел дополнительную статистику. Как вы думаете, сколько компаний из топ-500 за последние 50 лет до сих пор в списке? Только 60 – это 12 %. Что случилось с остальными 88 процентами? Они обанкротились, были поглощены или выпали из списка.

По статистике, когда компания увеличивается, объем инноваций или производительность на каждого сотрудника обычно падает. Как правило, вместе с ростом в компании усложняется структура, увеличивается количество уровней иерархии. Самая большая проблема в компании возникает не из-за людей, а из-за системы, в которой окончательное решение любой задачи зависит от одного или нескольких человек. Жесткая структура традиционной модели управленческой иерархии делает изменения сложными и долгими.

Брайан Робертсон в своей книге представляет пошаговый план, как трансформировать фундаментальный процесс функционирования организации таким образом, чтобы компания могла быстро и гибко реагировать на любые изменения внешней среды. В качестве ролевых моделей были взяты живые организмы. В природе системы стабильны, и когда происходят изменения в среде – они адаптируются.

Эта новая система самоуправления для организаций, которая замещает традиционную иерархию управления, называется холакратией. Организации, внедрившие холакратию, имеют чуткую, быстро реагирующую структуру. Вместо менеджеров и боссов, обладающих властью говорить людям, что делать, в холакратии власть – у набора правил, которые распределяют ответственность таким образом, что люди могут быть лидерами в рамках своих ролей.

Более чем 500 организций в мире внедрили холакратию. Самыми яркими примерами являются Zappos и David Allen Company (последнюю я имею честь представлять в России).

Воспринимайте холакратию как новую операционную систему для вашей организации.

Она не может быть дополнением к управленческой иерархии, а может только полностью заменить её. Когда кто-либо где-либо в организации испытывает напряжение (чувство разрыва между тем, как есть и тем, как должно быть), у него есть надежные варианты разобраться с этим. В результате организация постоянно внедряет маленькие изменения для того чтобы адаптироваться к изменениям окружающей среды.

Бизнес-лидеры в России всё чаще осознают, что для достижения выдающихся результатов и оптимизации процессов в компании необходимо иметь великую культуру.

Несмотря на наличие крутой стратегии и процессов, команда с паршивой культурой будет достигать паршивых результатов. Каков наилучший способ формирования новой культуры? – работать над структурой распределения власти и ответственности в вашей организации. Выдающаяся культура появляется там, где власть распределяют вместо фокусировки её на самом верху.