Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Образно весь процесс отбора кандидатов на работу можно представить в виде трех стадий. Сначала сотрудник проходит испытание, проверяют его документы, т. е. выясняют все профессиональные навыки работы сотрудника. Затем наступает вторая стадия для претендентов, прошедших первую. Это проверка их внутренней мотивации и цели получения именно данной работы. Ведь даже в том случае, когда сотрудник достаточно опытен (профессионален), обладает необходимой квалификацией (образованием), но его цель состоит, например, в том, чтобы временно получить данную работу, то такой сотрудник компании не нужен. Цели и внутренние мотивации сотрудников можно проверить при помощи собеседования. Уже после прохождения второй стадии сотрудник полностью пригоден для работы, поэтому его примут либо отберут в резерв компании. Но есть еще и формальная третья стадия, которую некоторые сотрудники могут и не пройти. Это касается тех, кто по медицинским показаниям может не устроить работодателя. Например, сотрудник страдает хроническим заболеванием (бронхитом), уже не раз лежал по данному поводу в больнице, следовательно, каждую весну и осень он определенное время будет находиться на больничном. Спрашивается, зачем фирме нужен такой человек? Конечно, это не совсем этично, но его лучше не принимать на работу, поскольку он принесет компании не ожидаемую прибыль, а дополнительные расходы. Возможно, подобный работник создаст определенные проблемы в отделе, где работает, ведь всякий раз, когда он будет выходить на больничный, его обязанности должен будет дополнительно выполнять кто-то другой (сотрудник из того же отдела, хорошо знающий обязанности больного), а такие дополнительные работы необходимо и дополнительно оплачивать.

Разберемся более подробно в процессе приема сотрудников на работу.

Задача отдела персонала – отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко самые ответственные посты в организации занимают специалисты, которые хотя и обладают неоспоримыми достоинствами, но в то же время не в состоянии решать поставленные перед ними задачи (они их как бы решают, но не до конца, не устраняют в корне проблему, а временно ликвидируют ее неблагоприятные последствия, «оттягивают» их наступление). Таких специалистов желательно как можно скорее заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе. Наибольшее предпочтение работодатели отдают таким деловым качествам сотрудников, как:

1) высокая квалификация;

2) личные качества;

3) образование;

4) профессиональные навыки;

5) опыт предшествующей работы;

6) совместимость с окружающими.

Фактически отбор кандидата на определенную должность – это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. Как известно, о каждом кандидате на вакантную должность менеджер по управлению персоналом должен собрать определенную информацию посредством определенных методов. Таких методов несколько: различные испытания, собеседования, привлечение независимых экспертов, оценка служебных характеристик, проведение тестов, оценка предоставленных кандидатов документов. При этом для отбора сотрудников на руководящие должности важно дополнительно учитывать еще ряд требований об их профессиональном соответствии подобной должности:

1) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;

2) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;

3) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;

4) чувство ответственности за порученное дело.

При приеме на работу претендент должен предоставить документы, которые дают определенную информацию о нем. В связи с этим рассмотрим отдельно положения трудового законодательства РФ в сфере подачи документов при заключении трудового договора с работником. Впоследствии такие сведения становятся персональными данными сотрудника. Трудовым кодеком РФ с учетом его последних изменений в гл. 14 установлены правовые основания по защите персональных данных работника.

Прием работника по деловым качествам предполагает применение определенных приемов сбора сведений о работнике, с тем чтобы они достаточно полно выявили заранее установленный круг критериев, необходимых для занятия той или иной должности, т. е. работодатель фактически осуществляет сбор персональных данных работника.