Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Для примера давайте возьмем приказ о переводе сотрудника на другую работу. Во-первых, на нем должна стоять виза начальника или инспектора отдела кадров, удостоверяющая, что приказ составлен в правильной форме и в него включены достоверные данные. Затем его нужно завизировать у руководителя того подразделения, куда переводится работник. Проставляя свою визу, начальник отдела свидетельствует, что он извещен о прибытии нового сотрудника и согласен с таким положением дел. Если у работника при переводе меняется зарплата, то приказ следует согласовать с главным бухгалтером организации. И, наконец, документ визирует начальник юридического отдела (или юрист, если нет отдела), подтверждая, что при переводе не были нарушены нормы трудового законодательства.

Визу ознакомления ставит работник, интересы которого затрагивает документ. Этим он подтверждает, что документ доведен до его сведения. Виза ознакомления в отличие от визы согласования всегда проставляется на уже готовом, подписанном и утвержденном документе.

По сложившемуся обычаю документы визируют следующие должностные лица:

1) руководитель подразделения, подготовившего документ;

2) исполнитель, подготовивший документ;

3) руководители заинтересованных подразделений;

4) руководитель финансовой или бухгалтерской службы (если в документе затрагиваются финансовые вопросы);

5) заместитель руководителя организации, курирующий данное направление деятельности;

6) руководитель организации, если документ подписывает его заместитель;

7) руководитель юридической службы или юрист.

Этот список можно корректировать в соответствии со структурой и потребностями организации. Например, если у генерального директора нет заместителей, визы заместителя на документе не будет. Во многих организациях не предусмотрена виза непосредственного исполнителя – ее заменяет виза начальника того подразделения, которое будет исполнять документ.

5.3. Коллективный договор (соглашение)

Коллективный договор составляет еще один из важнейших локальных актов, регулирующих работу персонала на предприятии. В настоящем вопросе мы детально рассмотрим процесс заключения коллективного договора, а рассмотрим варианты его содержания. Сейчас руководство и кадровики предприятий малого и среднего бизнеса часто задаются вопросом, нужен ли в организации коллективный договор. С одной стороны, ТК РФ говорит о праве, а не об обязанности работодателя заключать коллективный договор, с другой – Кодекс об административных правонарушениях РФ предусматривает ответственность, связанную с нежеланием работодателя участвовать в его заключении.

Прежде всего следует отметить, что правовыми основаниями заключения и действия коллективных договоров и соглашений следует считать не только ТК РФ. В настоящее время действует Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.).

Глава 3 настоящего Закона регламентирует содержание и порядок заключения коллективного договора. Согласно ст. 10 Закона решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей.

Одна сторона коллективного договора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия – работодатель. А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно.

Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения.

Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников, либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация.