Игра в безумие

Заседание, на котором должны были обсуждать проект Эстер Мейлиндин «Повышение эффективности труда и новый методический подход», было назначено на начало дня. Приглашены были и Эстер, и Поль. Эстер предложили объяснить некоторые положения, потом подошла очередь Поля. Встав, он выглядел удивительно стройным и элегантным. Бобу Лоусону вдруг захотелось, чтобы на нем так же сидел костюм.

— Полагаю, исследование весьма любопытно, — Поль огляделся с очаровательной улыбкой. — Я заявляю это, несмотря на то, что сам не принимал в нем никакого участия. Это идея мистера Хартфорда. В то же время должен сказать, что я не убежден, позволит ли проект достичь результатов, которые оправдали бы реорганизацию, из него вытекающую. Если как следует подумать, проект в конечном счете должен обеспечить сотрудникам лучшие возможности для реализации личной инициативы, а нам — возможность видеть в них людей, а не «винтики». Полагаю, на нашей фирме уже так и делается…

Раздалось согласное бормотание. Сэр Джорд Росс заметил:

— Мисс Мейлиндин в некоторых местах показывает, как новый методический подход может повысить эффективность, и приводит цифры, характеризующие ожидаемый рост производительности. Полагаете, она ошибается?

— Этого я не утверждаю. Это гипотетические числа, не более того.

Сэр Джордж одобрительно кивнул.

— Раз мы здесь обсуждаем проект, предлагающий на каждом участке работы формирование команд, которые будут учить людей, как надо работать, — ведь в конечном счете именно об этом идет речь — я готов с ним согласиться, но тогда, когда кто-то докажет мне, что до сих пор мы работали неэффективно. А в отчете меня в этом ничто не убедило.

Кто-то произнес:

— Точно, точно.

Сэр Джордж спросил:

— Мисс Мэйлиндин, вы хотите что-нибудь сказать?

Солнце блеснуло на дымчатых стеклах очков. В зале заседаний, несмотря на кондиционер, стояла жара.

— Полагаю, это неверный подход к проблеме. Дело не в том, что люди ленивы или не стараются работать как можно лучше. Речь идет о том, что совершенно иные методические подходы принесут гораздо лучшие результаты. Если в центре внимания работа как таковая, как это происходит и у нас, и не только у нас, каждый начальник руководит трудом своего коллектива авторитарно. Одних хвалит, других наказывает. Мой проект предполагает постепенный переход к системе, в котором центром тяжести будет сам сотрудник.

— Начальников уже не будет?

— Будут, конечно. Правда, руководители будут видеть содержание своей работы в том, чтобы сформировать эффективный производственный коллектив. Потом выбрать цель, которую этот коллектив должен достигнуть. И такой целью будет достижение высшей эффективности. Хороший производственный коллектив достигнет этого не большим количеством труда, но лучшей организацией и взаимодействием. И всем это пойдет на пользу — и фирме, и сотрудникам. — Сняв очки и продемонстрировав невинный взгляд, опять их надела. — Правда, это не произойдет со дня на день. Люди должны научиться брать на себя ответственность. Руководителям и сотрудникам, возможно, придется пройти курс обучения — тест-группы, курсы Джея Барнса Лоуренса и прочие.

— Мистер Вэйн?

— Звучит это неплохо. Но мне кажется, это только слова.

Лица сидевших за столом повернулись к нему. Лица молчаливые, размышляющие, нахмуренные. Прозвучала команда к атаке. Сэр Джордж спросил, есть ли еще вопросы. Отозвался Хартфорд, цедя слова по капле, словно через фильтр:

— Вы знакомы с основами нового методического подхода?

Вэйн ответил, что нет.

— Но, конечно, понимаете основные идеи, читали видных бихевиористов?

— Немного. — Удобный случай улыбнуться. — Я был слишком занят решением актуальных проблем нашего отдела, и на теорию мне оставалось слишком мало времени. Проблемы наши — здесь и сейчас.

Лоусон поднял голову и примирительно заметил:

— Если я правильно понял, ты не отрицаешь, что проект может иметь свои положительные стороны.

Поль с благодарностью воспользовался шансом:

— Конечно, нет. Проект содержит ряд серьезных мыслей. Проблемы я вижу только в его практическом воплощении в нынешней ситуации.

Дискуссия была окончена. Поль и Эстер спустились лифтом этажом ниже и молча разошлись по своим кабинетам.

Когда речь шла о повышении эффективности, да, собственно, и в большинстве других случаев, учитывались только мнения сэра Джорджа, Лоусона и Хартфорда. Остальные пытались угадать мнение крупных рыб и плыть в их фарватере. Теперь они ждали, что скажет Брайан Хартфорд. Проект «Повышение эффективности производства и новые методические подходы» был, как заметил Боб Лоусон, его коньком.

Хартфорд похлопал по отчету.

— Пожалуй, кое-что можно было изложить попроще, по цифры говорят сами за себя. Нужно бы попробовать.

Кто-то проворчал, что в словах Вэйна что-то есть, что в «Тимбэлс пластик» и до сих пор к сотрудникам относились по-человечески. Хартфорд отреагировал нетерпимо:

— Возражения Вэйна показывают, что он не понимает идеи проекта. Очень неудачно, что руководителем кадровой службы у нас человек, понятия не имеющий о научных методах.

Лоусон ненавязчиво, мягко заметил: