Индустрия счастья. Как Big Data и новые технологии помогают добавить эмоцию в товары и услуги

Рассмотрим пример компании Unilever, мирового производителя продуктов, косметики и чистящих средств. В 2001 году менеджеры компании объявили о поиске программы, которая могла бы помочь им управлять своей энергией, так как они боятся последствий своего образа жизни, связанного с руководством [149]. В своей сфере им легко было найти экспертов, способных составить подобную программу. В результате появилась программа здоровья и благополучия Lamplighter (в Австралии – Ignite U), целью которой является поддержание высокой продуктивности главного управления и сокращение рисков стресса. Торговые преимущества Lamplighter быстро стали очевидны: по подсчетам, 1 фунт, потраченный на программу, приносил 3,73 фунта дохода. Ее тут же начали применять в десятках офисах Unilever по всему миру, а позже в рамках этой программы проводили оздоровление и остальных сотрудников.

Подобные программы становятся все более и более популярны. Они пытаются выявить широкий круг рисков для здоровья и благополучия работников, включая их спортивную активность и психическую устойчивость. В рамках программы Lamplighter сотрудников Unilever официально (хотя и конфиденциально) оценивали по различным показателям поведения, среди которых были питание, курение, пристрастие к алкоголю, спорт и уровень личного стресса. Рабочее место нового поколения приобретает черты приемной врача, только теперь врач еще должен научиться мотивировать. Очень часто технологии вроде Health 20. («Здоровье 20.») для цифрового отслеживания хорошего самочувствия ничем не отличаются от программ по повышению продуктивности. Приложение для здоровья от iPhone 6, запущенное в сентябре 2014 года, было представлено как еще один, новый аспект Apple, который продолжает преображать нашу жизнь, однако никто даже не потрудился поразмыслить над тем, для кого это приложение сделано. Не нужно и говорить, что главными сторонниками постоянного отслеживания поведения наших тел выступают работодатели, организации, предоставляющие услуги по страхованию здоровья, и компании, специализирующиеся на оздоровительных услугах.

«Лучшие» фирмы предоставляют своим самым продуктивным сотрудникам бесплатное посещение спортзала или даже бесплатные консультации с психологом. Такие компании, как, например, Virgin Pulse (говорящее название: очевидно, ее основатели считают, что пульс лучше всего отображает качество жизни), предлагают комплекс психосоматических программ, направленных на оптимизацию физической энергии работников, их внимания и «истинных мотиваций» – все это с помощью интенсивного цифрового контроля и консультаций. Когда физические и психологические характеристики работы (и болезни) начинают сливаться в единое целое, то понятия «здоровье», «счастье» и «продуктивность» все сложнее разграничить. Компании начинают рассматривать все эти три компонента как одно целое, которое нужно максимизировать, используя определенные стимулы и средства. Это монистическая философия менеджера XXI века: каждый рабочий может стать лучше по показателям своего физического и психического здоровья, а также в плане своей продуктивности.

Надежда на то, что преимущества человеческого диалога будут по-настоящему осознаны, обречена оставаться просто надеждой, поскольку руководство компаний и здравоохранение делают все возможное, чтобы оптимизировать человеческое счастье. Хотя все-таки есть радикальные политические экономисты, которые видят в дематериализации современной работы возможность возникновения абсолютно новой промышленной модели [150]. Движение в сторону экономики, основанной на знании, в которой идеи и отношения являются главной ценностью для бизнеса, может стать основой для создания абсолютно новой структуры рабочего места, на котором власть окажется децентрализована, а решения будут приниматься совместно. Существуют причины подозревать, что подобные системы уменьшат психосоматические стрессы; в этом смысле они будут эффективнее статуса-кво. Если, как осознал Мэйо, диалог – важный фактор для повышения продуктивности, то почему бы не позволить ему влиять на принимаемые решения, в том числе и на решения самого высокого уровня? Если бы вместо ироничных бесед с менеджером, который пытается манипулировать эмоциями сотрудника в надежде улучшить таким образом производительность, в ходу был более честный взгляд на проблемы болезни/здоровья, то под вопросом оказались бы статус и зарплата небольшого числа главных руководителей. Но вместо этого традиционные формы управления и иерархии сохраняются благодаря вездесущности цифрового контроля, позволяющего отслеживать и анализировать неформальное поведение и общение работников, а также управлять им.