Инфобизнес с нуля

Кстати, на мой взгляд, на сайте выигрышнее смотрятся 3D-обложки курсов и книг. При этом они делаются за пару кликов в фотошопе благодаря набору специальных экшенов под названием Cover Action Pro.

Отдельно стоит упомянуть визуальный копирайтинг обложки: название курса должно быть написано на видном месте читабельным шрифтом и обязательно пояснять, что курс сделан исключительно для того, чтобы решить главную проблему клиента.

Кстати, на задней стороне реальных коробок нужно не забыть выписать основные моменты из продающего текста, чтобы человек, взявший диск в руки, мог сразу понять, что его ждет внутри. Это особенно важно, если вы продаете свои курсы на столах во время больших конференций, где большинство гостей не знают вашу продукцию.

Глава 5. Как управлять бизнесом и поставить все на поток

Как набрать свою команду и организовать рабочий процесс

Работайте только с проактивными людьми, которых не нужно подгонять и которые готовы работать на результат. Ни в коем случае не берите в команду безответственных лентяев – замучаетесь их мотивировать штрафами и наказаниями (другой метод, увы, не работает!).

«Звездные» (в хорошем смысле этого слова) сотрудники думают, что они могут изменить мир. Остальные просто считают себя жертвами обстоятельств. На собеседовании ваша первоочередная задача – выбрать тех, кто действительно хочет сам строить свою судьбу и готов для этого работать.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами?

Узнайте их планы на ближайшие год-три-пять лет, что мотивирует помимо денег и обязательно расспросите о прошлом опыте, выполненных задачах, работе в прежнем коллективе. Если услышите негатив («начальник – козел!» и т. д.), скорее всего, так же со временем будут отзываться и о вас.

Однако собеседование – только первая часть выбора сотрудника. Оно необходимо лишь чтобы отсеять точно не подходящих людей. Дальше начинается самое интересное – оценка результатов испытательного задания.

Моя методика очень проста: каждому новичку дать небольшой проект и предоставить полную свободу действий – никакого контроля и давления. Если за несколько дней кандидат справился, отлично! А если без кнута и палки работать не может, зачем он нужен?

Кстати, с постоянными фрилансерами удобно работать по принципу их собственной оценки труда. Когда только начинаем сотрудничество, я интересуюсь ценой нового проекта. Если исполнитель завышает стоимость работы, предупреждаю, что больше вместе работать не будем.

Отдельно стоит упомянуть взаимодействие с большой командой. Когда в бизнесе десятки задач, вы можете просто забыть, что, когда и кому поручали. Поэтому рекомендую пользоваться онлайн-системой учета и контроля задач, например www.megaplan.ru. В этом сервисе можно создавать командные проекты, общаться в отдельных ветках по текущим задачам и анализировать текущий прогресс достижения цели, контрольные сроки выполнения задач.

Важный момент: не надо составлять отчеты о работе за членов команды. Гораздо удобнее, когда они сами ведут статистику отработанных часов или финансовый отчет по расходам, а затем предоставляют его на проверку. Достаточно периодически делать контрольные проверки, чтобы понимать, сходятся ли числа с реальными данными.

Типичные ошибки при работе с сотрудниками

Первая и самая критичная ошибка – брать на работу того, кто похож на вас. Обычно начинающие бизнесмены нанимают таких же потенциальных предпринимателей, и нередко после обучения такие сотрудники уходят из компании, чтобы делать СВОЙ бизнес. Как правило, лучшие исполнители получаются из людей, для кого стабильность и финансовая безопасность стоят на первом месте. Это обязательно нужно выяснить на собеседовании.

Следующий подход, который часто приводит к разочарованиям, – брать на работу тех, кому хотите помочь. Нужно понимать, что в бизнесе главным являются РЕЗУЛЬТАТЫ, которые показывает человек. И если их нет, вы не просто теряете время, но и не получаете прибыли, которую могли бы получить, если бы на месте нерадивого сотрудника оказался нужный человек. Особенно хочу предостеречь от найма родственников и друзей, так как их увольнение может оказаться очень болезненным решением.

Не стоит брать на работу и того, кто вам просто нравится. Судить о человеке нужно исключительно по результатам его работы, а не по тому, как «гладко» он отвечает на вопросы во время собеседования. Особенно это касается технических специалистов, которые при общении могут просто потерять дар речи из-за волнения.

Если ваш сотрудник «накосячил», не стоит ругать его за ошибки. Важнее спросить, чему он в итоге научился, и поинтересоваться, какие меры нужно предпринять, чтобы ошибка не повторилась.