Инновационный менеджмент

« Клубная культура » характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Это очень похоже на армию – сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.

« Академическая культура » предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако в отличие от клубной культуры работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании, как Coca-Cola, Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает.

« Оборонная культура » может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации – вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справились со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.

Инновационные компании стремятся к тому, чтобы развитие корпоративной культуры было толчком к развитию инновационной активности организации. В таких организациях сотрудник понимает, что вся «аура» компании отражает стимулирование сотрудника на инновационную деятельность.

Самым главным признаком несоответствия инновационной корпоративной культуре и целям инновационной организации являются:

• сопротивление инновациям со стороны менеджеров или ведущих специалистов;

• нечеткие и неопределенные распоряжения руководства в отношении развития инновационного проекта или инновационной деятельности организации.

И наоборот, при соответствии корпоративной культуры целям и задачам инновационной деятельности компании менеджеры активно подают положительный пример ответственности за развитие инноваций. Нормой поведения менеджера в этом случае является готовность обсуждать и изменять свои убеждения и поведение.

Сотрудники организации должны быть готовы к коррекции своего поведения, если их поведение не соответствует интересам организации. При соответствии культуры менеджеры признают, что и им, и организации всегда есть чему поучиться даже при наличии определенных успехов. Менеджеры успешных инновационных компаний умеют слушать, и это самое большое отличие от менее успешных инновационных компаний. В успешных компаниях умению слушать учат и сотрудников, и менеджеров среднего звена для успешного развития идей и творческой реализации.