Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Похоже, с таким объявлением вы добьетесь успеха. Большинство же публикуемых объявлений не являются сбалансированными. Причин этому много, но наиболее часто встречаемые – желание завлечь на собеседование как можно больше людей (зазывательные объявления), желание найти отличного работника, который согласится на скромную зарплату (фильтрующие объявления) и, наконец, непродуманный подход к составлению объявления.

Зачем нужны зазывательные объявления?

Первый вариант – предоставить себе возможность сортировки, выбрать одного, двух претендентов и предложить работу с условиями, не соответствующими заявленным, а хуже них. Чтобы не отказались, можно предложить расплывчатые перспективы и сыграть на малодушии (не у каждого хватит решимости отказаться от «реального» предложения).

Второй вариант – руководитель считает, что он видит людей насквозь и полагает, что чем больше выбор, тем лучшего специалиста он найдет. (В действительности эти вещи не связаны между собой.)

Третий вариант – откровенная ложь, цель которой – постоянная агитационная работа по вербовке sales-менеджеров, распространителей, агентов, вплоть до MLM.

Четвертый вариант – большая текучесть кадров, связанная с плохими условиями труда.

Причины появления фильтрующих объявлений

Первая – типичная глупость. Это отношение к кадрам не как к капиталу, а как к статье расходов.

Вторая – жадность или «желание на рубль пятаков купить».

Третья – действительно, низкий средний уровень зарплат в фирме.

Четвертая – часто руководство само не понимает, кто им нужен, и, действуя по принципу: «лучше больше, чем меньше», выставляет сильно завышенные требования, а про зарплату забывает. В таких случаях именно уровень оплаты труда лучше всего говорит об истинных требованиях к соискателю.

Есть еще один, отдельный тип объявлений, который называется «крикливо-молчаливым». Такие объявления состоят только из двух фраз – название фирмы и название вакансии. Наверное, работодатель либо хочет напомнить покинувшим его сотрудникам, что он еще жив, либо занимается сбором статистики.

Про сбалансированные объявления (хорошие), как всегда, сказать нечего, кроме того, что их мало…

Текст объявлений

В тексте кроме списка требований, должна быть информация о фирме: название, номер контактного телефона (а не только факс-автоответчик), достаточно подробное описание рода деятельности фирмы и обязанностей будущего сотрудника.

Посмотрите, какие слова преобладают в тексте. Слова: формирование, организация, разработка, внедрение, стимулирование, способность (все они передают действие) – говорят о динамичной атмосфере в фирме (компания либо развивается, обновляется, либо неустойчива). Слова: знание, наличие, ответственность, обаяние – говорят о том, что происходит процесс либо закрепления достигнутого, либо загнивания.

Встречаются скупые на информацию объявления, ее количество обратно пропорционально престижности работы и уровню зарплаты, это такая форма экономии средств и времени.

Еще один совет – читайте статьи в конце газеты, они бывают интересными и полезными.

Набор в учебных заведениях

Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам посетить фирму. Далее со студентами идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Пользование услугами кадровых агентств

В водовороте новых бизнес-терминов появилось слово, которое отражает не просто модное веяние, а принципиально новый подход к проблеме управления кадрами – «рекруитмент», или «рекрутинг». Руководитель любой фирмы с численностью персонала более 7 человек начинает чувствовать, что решение кадровых вопросов отнимает все больше времени, и от этого страдает дело. Невозможно самому успевать все: помимо основной деятельности, подбирать кадры, следить за величиной зарплаты у конкурентов, оперативно регулировать отношения в коллективе, знать, где, чему и как учат кадры.

Но хороших работников никогда не будет вдоволь на всех предпринимателей. По оценкам специалистов, работников, способных принести существенную прибыль фирме, всего 5—7 % от числа всех работников в данном секторе рынка. Конкурентную борьбу выиграют те, кто сосредоточит в своей фирме максимальное количество квалифицированных и даже уникальных работников. Как их удержать надолго? Тоже важный вопрос. Ответы на него существуют. Но сначала такие кадры нужно найти.

Так что же делать руководителю, когда у него возникла потребность в новых работниках: искать самому или обратиться за помощью к специалистам по подбору кадров – рекрутинговому агентству? Многие предпочитают подбирать персонал самостоятельно из желания сэкономить или думая, что так надежнее. Рассмотрим, так ли это.