Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Пример:

Рассмотрим два относительно сходных случая: торговый представитель, в задачи которого входит поддерживать контакты с розничной сетью, отслеживать товарный запас и предоставлять клиенту точную информацию вовремя, и торговый представитель, который должен будет искать новых клиентов и создавать саму сеть. При одних и тех же требованиях корпоративной культуры компании в первом случае ведущими компетенциями будет аккуратность, исполнительность, тщательность и склонность к повторяющимся действиям, а во втором – инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность и настойчивость. Требования к коммуникативности и умению улаживать конфликты будут объединяющими для обеих вакансий. Если же мы поменяем местами (случайно, по недомыслию) эти компетенции или составим их универсально для всех торговых представителей, то появится большое количество ошибок при наборе персонала.

• специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства. Демократический стиль руководства и авторитарный стиль требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном стиле вам будет очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность, то при демократическом стиле будет значительно важнее инициативность и умение работать в команде;

• специфика коллектива и личности руководителя. В данном случае очень большую роль будет играть совместимость людей и их способность к взаимодополнению.

Пример:

Если в вашей компании большинство людей ориентировано на межличностные отношения, когда важно, чтобы на службе можно было не только работать, но и получать моральную поддержку, то и искать нужно человека подобного типа.

Другой пример: если руководитель достаточно внимателен к деталям, то «глобальный» подчиненный может вызвать раздражение и производить впечатление не слишком мотивированного и аккуратного человека.

Общие правила составления профиля кандидата

Существуют общие правила составления профиля кандидата.

Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.

Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки». На самом деле это не совсем правильно. Из анализа данных таблицы 1 становится ясно почему.

Таблица 1. Коммуникабельность

Итак, на первом этапе нам удалось выделить составляющие, которые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности.

Они получились очень разными, зачастую не пересекающимися или почти не пересекающимися друг с другом. А теперь посмотрим, какие из этих требований являются необходимыми, желательными или безразличными для разных видов работы (табл. 2).

Таблица 2. Градация требований к кандидатам

Конечно, все перечисленные компетенции можно для указанных должностей записать в необходимые, только в этом случае мы либо не найдем таких людей, либо они будут незамотивированы, так как часть их реальных навыков не будет постоянно использоваться. Интересно, что если мы будем искать торгового представителя, нацеленного на поддержание уже существующей клиентской сети, требования к нему будут несколько иными: навык быстрого установления контакта с незнакомыми людьми перейдет в категорию безразличных.

Правило второе: в профиле кандидата должны быть четко расставлены приоритеты.

Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и от многих других факторов.