Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Третий пункт наиболее важен. Этот пункт связан с непосредственной трудовой деятельностью данного кандидата. Здесь вы должны выяснить, действительно ли данный кандидат способен нечто производить. Для этого вы задаете вопросы, позволяющие определить, какие достижения были у вашего собеседника в прошлом и в чем измерялось его производство. Каждый, кто производил что-то, знает связанные с этим количественные показатели.

Пример:

Если работник получал комиссионные за свою работу, он знает, сколько чего сделал, сколько сделок заключил. Руководитель знает общий уровень дохода компании за неделю или за месяц.

Другой пример:

На собеседование на должность секретаря в торговую организацию пришла девушка. После небольшого собеседования выяснилось, что она до этого работала в регистратуре поликлиники. Результаты ее деятельности относились к области организации учета в поликлинике и были довольно приличными. Проработав несколько месяцев секретарем, она перешла в менеджеры по продажам и стала одним из лучших менеджеров.

Конечно, существуют невероятные рассказчики, и, чтобы вам не попасться на их байки, используйте принцип известного специалиста в области управления Л. Рона Хаббарда: «СМОТРИ, А НЕ СЛУШАЙ». Это значит, что вам нужны доказательства, которые подтверждают слова претендента. Поэтому всегда получайте рекомендации о сотруднике с его предыдущих мест работы. И чем более ответственна работа, на которую вы берете сотрудника, тем более тщательно анализируйте рекомендации.

Характер

И четвертое, на что нужно обратить внимание – это характер человека. Поскольку ваш бизнес предусматривает работу с людьми, чрезвычайно важно знать характер, чтобы понять, сможет ли он нормально работать с вами, с вашими сотрудниками и, конечно же, с клиентами. Может ли он хорошо общаться с людьми и понимать их?

Итак, вам нужно выяснить о кандидате четыре основных момента:

1. Мотивация.

2. Профессиональный уровень (его знания).

3. Производительность.

4. Характер (личные качества).

Зная, что представляет собой претендент в четырех этих областях, вы очень легко определите вашу в нем потребность.

Часть II «Охота за сотрудниками», или Поиск персонала

Ради постижения искусства найма некоторые начальники, например, выкладывают серьезные деньги за специальные семинары. Они готовы хорошо платить за осуществление своего естественного желания – найти такого работника, который бы не обманывал, лез из кожи вон за дело фирмы и приносил бы хозяину большой доход.

Где же его найти?

Глава 1. Источники поиска персонала

Если вы избрали трудоемкий путь самостоятельного поиска персонала, скорее всего, шаги будут следующие:

1. Поиск специалистов при помощи личных и деловых контактов (родственники, друзья, знакомые, коллеги).

2. Использование внутренних ресурсов (ротация кадров).

3. Обращение к собственной базе данных резюме и анкет, полученных от ранее претендовавших на работу людей.

4. Обращение к СМИ:

• бегущая строка по ТВ;

• объявления в газетах, профессиональных журналах;

• публикация рекламных статей о вашей организации с приглашением специалистов.

5. Поиск через Интернет:

• изучение резюме кандидатов на сайтах по поиску работы;

• размещение вакансий на тех же сайтах.

6. Обращение за помощью в городские и районные центры занятости, на биржу труда, в рекрутинговые агентства.

7. Наем в соответствующих учебных заведениях.

8. Проведение «Дней открытых дверей», «Ярмарок вакансий» на своем предприятии или посещение подобных мероприятий.

9. Сотрудничество с организациями, сокращающими штат.

10. Распространение приглашений на улицах и по почтовым ящикам.

11. Проведение конкурсных проектов с целью привлечения специалистов.

Использование личных связей и контактов

Использование личных связей и контактов при правильной организации дела может быть одним из самых эффективных источников поиска.