История менеджмента: учебное пособие

Хоторнские эксперименты создали новое направление в развитии управленческой мысли. Майоисты опровергли предшествующие представления о мотивации людей, роли мастера в установлении человеческого сотрудничества и о важности чувств и неформальной деятельности на работе. Исследования пост-хоторнской эпохи подтвердили эти идеи относительно роли менеджера. Эти меняющиеся взгляды на человека на работе можно классифицировать следующим образом: новые идеи о мотивации; изменяющиеся мнения о выгодах, получаемых из разделения труда и достижение большей преданности работников организационным целям через участие в принятии решений.

Абрахам Маслоу открыл возможность многомерного подхода к мотивации предлагая теоретическую иерархию потребностей человека. В 1943 году Маслоу идентифицировал по крайней мере 5 этих потребностей: “физиологические”, “безопасность”, “любовь”, “уважение” и “самовыражение”. Эти основные потребности были связаны друг с другом и подчинены иерархии “доминирования”. Начальными и основными побуждениями были физиологические и когда эти потребности были удовлетворены их значение уменьшалось и на первый план выходили следующие в иерархии потребности, чтобы доминировать над поведением, Как только потребность была удовлетворена она больше не мотивировала поведение. Так как человек – это животное, которое постоянно чего-то хочет, все желания никогда не могут быть удовлетворены. Наивысший рангом в иерархии была потребность самовыражения или “человек должен быть таким, каким он может быть”. Это было самовыражение или достижение человеком своего потенциала становления.

Сущность вклада Маслоу была в эволюционных, динамических качествах природы человеческих потребностей. В экономике на уровне существования преобладают физиологические потребности. Как только экономика переходит на другую стадию, другие потребности становятся более важными. Сторонники человеческих отношений выдвинули предположение, что американская экономика фактически продвинулась к более высокому уровню приоритета потребностей. Ф. Ротлисбергер так изложил сущность этого положения: “Люди на работе не очень отличаются от людей в других аспектах жизни. Они не просто логические существа. Они имеют чувства. Они хотят чувствовать себя важными и хотят, чтобы их работу признавали важной. Хотя они заинтересованы в размерах своей зарплаты, но она не является вопросом их наивысшего интереса. Иногда они больше заинтересованы в том, чтобы их заработная плата точно отражала социальную важность работы, которую они выполняют. Короче говоря, служащие, подобно большинству людей, хотят, чтобы с ними обращались как с неотъемлемой частью некоторой группы.

Соответственно, новый центр усилий мотивации должен был быть в социальных аспектах рабочего места и группы. Согласно тезису Мэйо о том, что промышленность должна обеспечивать сотрудничество и социальную солидарность, индивидуальные побудительные планы начали получать меньше выдающегося положения, в то время, как мотивации группы стало уделяться больше внимания.

Большое внимание уделялось развитию теории лидерства. Управление в период создания первых фабрик строилось на признании, что успех или неудача предприятия были результатов индивидуальных черт или характеристик “менеджера-предпринимателя-лидера”. Тейлор определил необходимые качества диспетчеров и, находя эти качества, плохо распределенные в населении, развивал свою функциональную концепцию диспетчера. Файоль написал о потребности в организаторском знании, для получения технических навыков, также для надлежащей морали, умственных, и физических качеств менеджеров. Он был намного более оптимистичен чем его предшественники, которым организаторские навыки можно было бы преподавать. “Мэйоисты” чувствовали, что прошлое оставило слишком много напряжения на технических навыках менеджера и обучение должно сосредоточиться на развитии межличностных навыков. Честер Бернард писал о лидерстве с точки зрения стимулирования других, чтобы последовать и принять полномочия. Курт Левин и его партнеры были первыми, рассматривающими лидерство как континиум стилей от либерального до демократического и авторитарного. T. В. Эдорно и его партнеры внесли существенный вклад в литературу лидерства в 1950 с работой “Авторитарный индивидуум”. В этой работе предпринималась попытка связать персональную структуру с лидерством, последовательностью, моралью, предубеждениями и политикой.

Эмпирические исследования, однако, не подтверждали теорию индивидуальных характеристик и виды лидерства. Уже в 1945 Институт Социального Исследования в Университете Мичигана под руководством Рэнсиса Ликерта начал ряд эмпирических изучений в разнообразных организациях с целью определения наиболее эффективных организационных структур, а также принципов и методов лидерства.