История менеджмента: учебное пособие

Это исследование привело к идентификации двух различных видов лидерства или его ориентации: (1) ориентация служащего, в которой наблюдатель подчеркнул межличностные отношения на работе; и (2) ориентация производства, в которой наблюдатель сосредоточен на производительности и был больше обеспокоен техническими аспектами работы. Исследования в Мичигане показали, что ориентация служащего, связанная скорее с относительно общим, чем с “пристальным” наблюдением, вела к повышенной производительности, к большей сплоченности группы, к более высокой морали, к меньшему количеству беспокойств рабочих, и более низкой текучести рабочих. Наблюдатель получил более высокую производительность труда с помощью создания духа команды, показывая обеспокоенность за рабочего, менее пристального контроля, производственно ориентируемый стиль на широкого потребителя, одобренный служащими.

Хронологически параллельные исследования вело Бюро деловых исследований Университета Штата Огайо, которые приведут к развитию “ситуационного” подхода к лидерству. Опираясь на социометрические методы, ученые исследовали восприятие членов организации, статуса, масштабов выполнения работы группой, характеристики групп, и эффективное поведение лидера в различных ситуациях группы. Они выдвинули двухразмерную модель лидерства: (1) “начинающую структуру” измерение, в котором лидер действовал к достижению цели работы группы; и (2) измерение “рассмотрения”, в котором акцент был на потребности последователей в зависимости от межличностных отношений.

Аналогии между этими исследованиями в изучении лидерства существенны: (1) оба придерживались нового взгляда, который был противоположным по характерной черте или по единственному подходу; и (2) оба определили два измерения поведения лидера. Одно измерение было ориентируемо на производство – начальная структурная ось, ориентируемая задачей; и другое было ориентируемо на служащего– ось рассмотрения межличностных отношений. Два измерения, казалось, не были взаимно исключительными; то есть лидер мог бы объединять высокую структуру введения с высоким рассмотрением. Успехи в понимании лидерства были в рассмотрении каждой ситуации лидерства как одно из взаимодействия между лидером и группой. Вместо единственного стиля, который вел к лучшим результатам, имелось большее количество измерений в каждой ситуации.

Наряду с акцентом на поведении человека в группе (на его социальном побуждении, участии в принятии решений изучении лидерства), исследователи занимались и изучением взаимодействия социальной системы с технической системой работы, что привело к созданию теории организаций.

В этой связи исключительно важным было эмпирическое исследование Новой Английской телефонной компании E. Бэкком, задавшегося целью исследовать взаимоотношения между формальными и неформальными организациями. Он нашел пять главных элементов или “обязательных элементов организации”: (1) функциональные спецификации организационных определений рабочих мест и ведомственных отношений; (2) система статуса, определявшая людей в вертикальную иерархию власти и уважение руководства; (3) система коммуникаций, осуществлявшая передачу существенно необходимой информации; (4) система вознаграждения, обеспечивавшая стимулы и средства управления в достижении организационных целей; и (5) устав организации, которой включил все те элементы, которые вносили вклад в характер организации или качество существования организации. Через анализ этих обязательств Бэкк стремился обеспечить понимание взаимодействия между формальной и неформальной системами отношений. Бэкк заключил, что все пять обязательств могли бы быть проанализированы, чтобы продемонстрировать, что формальные и неформальные системы взаимодействуют, чтобы повлиять на человеческое поведение и что любое изменение затронет обе стороны уравнения.

Бэкк не давал ответов на определенные человеческие проблемы отношений, но предлагал концептуальный диагностический инструмент для организационного анализа. В перспективе – это был фундамент для более позднего анализа социально-технических систем.

Важным вкладом в теории организации стало “административное поведение” Г. Саймона, привнесшее новое измерение в организационный анализ. Саймон был прежде всего заинтересован изучением принятия решения с точки зрения логики и психологии человеческого выбора. Начав с анализа ситуаций и их влияния на принятие решений и поведение служащих, он пришел к анализу самих организаций. Вклад Саймона прослеживается через его центральную тему: чтобы изучить организацию нужно изучить сложную сеть процессов решений, которые все прямо направлены к воздействию на человеческое поведение. Изучая распределение и размещение функций принятия решения, можно было понять влияние на человеческое поведение, человеческие предпочтения относительно организационных стимулов.