История психологии

Экспансия психологии в бизнес началась еще до Первой мировой войны, но связь научных исследований с интересами корпораций значительно укрепилась после Хоторнских экспериментов, проведенных между 1924 и 1933 гг. на одноименном заводе компании «Вестерн электрик» в Чикаго, тогда являвшемся производственным отделением Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T). По общеизвестной версии происшедшего, исследователи соорудили на заводе экспериментальный производственный объект и, к удивлению своему, обнаружили, что физические изменения производственных условий — таких как яркость освещения — не влияют на производительность труда. Это привело к открытию того, что производительность — это функция от установок рабочего, тогда как сами установки, казалось, формируются в социальном процессе принятия рабочими лидера группы. Согласно этой версии, эксперименты продемонстрировали практическую ценность социально-психологических исследований и привели к революции в деловой практике: введению управления персоналом и организации труда, ориентированной на работников. Менеджеры на Хоторнских заводах запустили масштабную программу социологических опросов рабочих и открыли консультационную службу, просуществовавшую более десяти лет. В результате того, что эти эксперименты были преданы огласке ученым из Гарвардской высшей школы бизнеса Элтоном Мэйо (Elton Mayo, 1880–1949), который представлял себя как организатора исследований, они стали широко известными и обсуждаемыми. Мэйо интерпретировал результаты следующим образом: продуктивность возрастает, когда рабочие узнают друг друга и испытывают взаимную симпатию. Управляющие, утверждал он, должны помимо технических вопросов учитывать личностные отношения. Такими книгами, как «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (Human Problems of an Industrial Civilization, 1933), Мэйо повлиял на будущее направление научных исследований в сфере бизнеса.

Однако эта версия событий — не считая влияния Мэйо на дальнейшие работы в области бизнеса — не выдерживает проверки фактами. Первоначальные эксперименты были частью программы Национального исследовательского совета и финансировались электрическими компаниями, заинтересованными в подъеме нормативов освещенности под предлогом повышения производительности труда. Инженеры этих компаний, как раз и начавшие эксперименты, совсем не были слепы к влиянию психологических факторов: наоборот, создавая тестовую ситуацию, они старались исключить психологические переменные. Независимо от этих экспериментов, заводские менеджеры пытались влиять на производительность с помощью психологически ориентированных схем, таких как оплата труда, зависящая от групповых, а не индивидуальных, результатов. Вряд ли был открытием для социальной психологии и тот факт, что женщины-рабочие, занятые монотонным и скучным трудом, в условиях эксперимента, когда им уделяли особое внимание, реагировали повышением производительности. Еще до того, как Мэйо посетил заводы в 1928 г., управляющий технической службой перевел исследования освещения из обычного цеха в специальный испытательный, где измерял эффекты различной продолжительности отдыха и разных установок рабочих. И только впоследствии Мэйо навязал свою интерпретацию экспериментов в испытательном цехе и сделал акцент на иррациональной, как он считал, мотивации женщин, особенно по отношению к лидерству. Наконец, он допустил и другие промахи: в своих отчетах назвал испытательный цех лабораторией, рассматривал взгляды рабочих как поведенческие переменные, слишком полагался на компетентное мнение экспертов и противопоставил рациональность управления целям участников производства.

Эти отчеты попали в орбиту внимания как раз в период обострения борьбы профсоюзов во время экономической депрессии 1930-х гг., и управление персоналом показалось средством разрядить воинственную обстановку. Работа Мэйо привлекла менеджеров идеей о том, что более высокая производительность — результат эффективного контроля со стороны признаваемого группой лидера. Социальная психология бизнеса обратилась к искусству побуждать рабочих к признанию разумности целей управления, персонифицированных в удачно выбранном лидере. Хоторн- ские эксперименты, вследствие этого, стали моделью для психологии адаптации.