IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

После того как вы обсудите это устно, очень важно письменно закрепить договоренности и написать в мессенджере или письмом всё, что вы обсудили. И если впоследствии у вас возникнут сложности в работе и заказчик решит «переобуться», как это делают некоторые политики и общественные деятели, вы сможете сказать ему, что договаривались о другом и у вас «все ходы записаны». Делать это нужно не для того, чтобы «становиться в позу» и кому-то что-то доказывать, а для того, чтобы в случае возникновения прений вы могли отстоять свои границы, показать заказчику, что требования меняются и, вероятно, вакансия не закрывается не потому, что вы не сумели кого-то найти, а потому, что требования были не до конца сформулированы. (Если, конечно, это действительно было так.)

Но конфликт не обязательно должен возникнуть. Такое закрепление договоренностей полезно для всех еще и по той причине, что после общения вы сможете самостоятельно обдумать профиль кандидата, у вас могут возникнуть какие-то идеи, мысли и будет очень полезно сверять их с тем профилем, который вы обсудили.

Ну и последний нюанс. Наличие профиля позволяет вам еще раз сверить ожидания: ваши — от предстоящей работы и заказчика — от вас. Порой случается так, что, когда вы скидываете финальный вариант профиля или задаете финальный вопрос, выясняется, что вы друг друга недопоняли и заказчик имел в виду что-то совсем другое. И обсуждение профиля начинается заново.

Помните, что чем точнее вы поймете заказчика на данном этапе, тем эффективнее будет ваша работа.

Еще одна ситуация, с которой вы также можете столкнуться, — заказчик и сам не понимает, кого же он хочет найти. Так часто бывает, если вакансия для компании или для рынка в целом — новая. В такой ситуации я сам оказался однажды: у меня была вакансия человека, каких на рынке не существует. Мы запускали стартап, и нам нужен был специалист с комплексным функционалом — набором навыков, которым ни один среднестатистический существующий специалист не обладает. В попытке расписать все детали и сделать нормальное описание вакансии я записывал всё и вся — и так и не мог понять, что за специалист у меня вырисовывается. Ведь профили очень разные: то ли мне нужен уставший от рекрутмента рекрутер, то ли аккаунт-менеджер из онлайн-школы, обучающей IT, то ли просто аккаунт-менеджер, то ли деврел[12].

В конечном итоге я придумал для себя такое решение — построение небольшой скоринговой модели, которая будет учитывать мои субъективные представления о том, кто нам нужен, и считать риски.

Конечно, это очень примитивная скоринговая модель, которая тем не менее может быть полезной для нас. Она на практике помогла мне осознать, кто же именно мне нужен.

Я сделал себе таблицу, в которой было 4 столбца с предполагаемыми профилями нужных мне кандидатов (рекрутер, аккаунт из IT, просто аккаунт, деврел). В строчки я вписывал отдельно задачи, которые этим людям нужно будет выполнять. Дальше для каждой задачи я выделял удельный вес параметра, который мне казался подходящим (абсолютно субъективный). И для каждой обязанности и каждого профиля ставил оценку. В итоге оценка умножалась на удельный вес параметра, а потом все эти показатели суммировались.

Теперь по-человечески. Допустим, я не могу понять, кто мне нужен — менеджер по продажам или менеджер по поддержке клиентов. Я создаю таблицу.

Под обязанностями я составил список рисков, у каждого из которых также был удельный вес и проставлялись оценки. Вес умножался на оценку, показатели рисков суммировались и вычитались из верхней суммы.

Конечно, какой-нибудь аналитик сказал бы мне, что я чего-то не учел, но даже для моего первичного понимания такая табличка оказалась спасительной. Точно так же можно эту табличку переложить на вакансию и предложить заказчику проставить эти оценки и риски, чтобы ему было легче понять, на каком профиле ему лучше остановиться.

[13]

Глава 4 Составление описания вакансии

Создание вакансии — один из ключевых процессов в рекрутменте. Хотя, поверьте, я так буду говорить о каждом следующем шаге. Но давайте мыслить логически. Размещение вакансии на работных сайтах и прочих ресурсах — одно из простейших и обязательных действий, которые нам с вами необходимо совершить для того, чтобы закрыть вакансию. Не всегда именно размещенная вакансия приводит к ее закрытию, но все равно именно ваше описание становится базовым КП (коммерческим предложением), которое вы, подобно менеджеру по продажам, будете отправлять своим кандидатам. Ваша вакансия — это продукт, который вы будете предлагать рынку кандидатов. И чем лучше ваш продукт будет описан, чем четче будет структурирована вся информация о его функциях и особенностях, тем больше пользователей заинтересуются вашим продуктом.