Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения (в т. ч. обособленного – филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый работник. В первую очередь работнику должна быть предложена работа (должность), соответствующая предусмотренной заключенным с ним трудовым договором. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда). Если получено согласие работника, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Если работник откажется от предоставляемой работы, то этот отказ должен быть в письменной форме. Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком; также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Что касается работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, то ему выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.

Затем администрация предприятия направляет в профсоюзный комитет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника и просит дать мотивированное мнение на увольнение работника. Решение профсоюзного комитета на увольнение работника, действительно в течение месяца со дня принятия решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. После получения мотивированного мнения профкома работодателем издается приказ об увольнении, вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Соответственно, увольнение по данному основанию допускается при одновременном наличии всех ниже перечисленных обстоятельств:

• если у администрации не имеется возможности перевести работника на другое рабочее место внутри учреждения, из-за отсутствия вакансий;

• если работник сам отказался от предложенной ему работы;

• если выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);

• если на это имеется мотивированное мнение профсоюзного органа.

Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что неоформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работника и всех положенных ему выплат.

Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка—расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.