Кадровое делопроизводство. Теория и Практика. 2022. Самоучитель

– специалист по документационному обеспечению персонала;

– специалист по подбору персонала;

– специалист по оценке и аттестации персонала;

– специалист по развитию и обучению персонала;

– специалист по развитию карьеры персонала;

– специалист по нормированию и оплате труда;

– специалист по организации и оплате труда;

– специалист по компенсациям и льготам;

– специалист по социальным программам;

– специалист по работе с представительными органами работников;

– специалист по корпоративной социальной политике.

Ни классификационный справочник, ни профессиональный стандарт не обязывают работодателя брать название должности именно из них. Главным обоснованием их использования служит наличие факта предоставления неких компенсаций и льгот, или присутствуют какие-то ограничения, установленные законодательно (ст. 57 ТК РФ). Если должностные обязанности работника при выполнении им работ могут быть увязаны с такими нормативно-правовыми актами, то наименование должности необходимо брать из справочника. В других случаях работодатель имеет право называть должность на своё усмотрение. Но, особо стараться в нэйминге, вписывая в трудовую книжку должности типа «гроссмейстер департамента» или «великий магистр обособленного филиала», всё же не стоит. Стереотипизация кадровой работы подразумевает работу с типовыми ситуациями и типовыми сущностями, а дублирование наименований лишь добавляет путаницы.

Количество работников необходимое для качественного функционирования кадровой службы, можно вычислить на основе современных научно обоснованных методик, но, для этого нужен квалифицированный специалист. Такой или отсутствует в малой компании, либо привлечение его со стороны стоит слишком дорого. Поэтому использование без должного уровня знаний того же метода расчёта явочной численности, основанного на подсчёте трудоёмкости всех выполняемых работ кадровой службой, вряд ли оправдан. Совершить ошибку в подсчёте трудоёмкости, как сумму времени, потраченного на выполнение работ и, как нормированных, так и работ ненормированных, очень легко. Нормированными работами считаются такие, которые представляют собой типовые действия для всех кадровых работников, а для таких существуют и рассчитанные и утверждённые государством нормативы: «Межотраслевые укрупнённые нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров». В этом документе представлены нормативы оперативного времени в человеко-часах на следующие виды кадровых работ:

– оформление документов при приёме на работу;

– оформление документов при увольнении;

– оформление и учёт трудовых книжек;

– оформление документов по учёту движения кадров;

– составление статистической отчётности по учёту личного состава;

– составление справок;

– участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учёту кадров;

– работы по табельному учёту;

– работы в бюро пропусков;

– работы в военно-учётном столе;

– прочие работы.

Всё, что выходит за рамки нормативного времени считается ненормативными работами, объём которых не должен превышать четверти объёма трудоёмкости нормированных работ. Формализовать бизнес–процессы, выявить все виды работ, классифицировать их, задача для специалиста, обладающего знаниями и умениями по проведению такого типа работ, как «фотография рабочего дня», «хронометраж рабочих процедур», ведение листов наблюдения. Специалист перемещается по организации в течение рабочего дня с секундомером и пачкой бланков. Замеряя временные интервалы, вносит получаемые данные в бланки, затем всё обрабатывает, делает вычисления.

Например, численность работников требуемых для отдела кадров, производится по формуле:

Ч = Т(о) / Ф(п)

Где: Ч – это численность работников, Т(о) – общая годовая трудоёмкость работ, Ф(п) – полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах.