Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Отбор персонала. Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно не только располагать информацией о его возрасте, образовании и опыте работы, но и уметь определить его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому (помимо общих сведений) необходимо выяснить следующие моменты.

— Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.

— Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели он ставит перед собой?

— Что нестандартного (нового) он может предложить на новом месте работы?

— Что он ожидает от нового места работы?

— Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?

— На какую зарплату он рассчитывает?

— Как он повышает свои профессиональные знания?

— Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?

— Не помешает ли его личная жизнь новой работе?

— Есть ли у него вопросы к вам?

При личной встрече следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи и умение формулировать мысли, умение слушать, его активность и заинтересованность. Успешность деятельности кандидата зависит от обстановки, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива, поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными льготами, которые может предложить предприятие, с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Информирование кандидата по вопросам:

— Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (штрафные санкции)?

— Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

— Откуда и какую помощь можно ожидать?

— Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников, особенности корпоративной культуры?

— Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится в вашей фирме, что является достоинством? Какие люди чаще других вызывают уважение?

— Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

— Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия, чтобы стать «своим» в коллективе (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т. д.)?

Помимо перечисленных вопросов, каждый кандидат может иметь потребность и в другой информации о своей будущей работе.

Найм. Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Сотрудничество работодателя и работника подразумевает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, но на практике все законы и нормы соблюдаются далеко не всегда. Часто (особенно в небольших городах, где сложно устроиться на новую работу) работодатель просто ставит наемного работника перед фактом, а тот вынужден согласиться на условия из страха остаться без средств к существованию.

Адаптация. Адаптация персонала на предприятии является непосредственным показателем успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, а также непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т п.

Ошибки в подборе. Правильная технология подбора персонала должна обеспечить достижение положительного результата в требуемые сроки. Если этого не происходит, то в процессе адаптации возникают сложности, а это означает, что в процесс подбора персонала вкралась ошибка:

— Новичок не справляется с работой. Чаще всего причиной является недостаток профессионализма. Вы плохо отработали адекватность его профессиональных навыков вашим условиям.

— Новичок работает без особого энтузиазма и быстро покидает компанию, получив более интересное предложение. Вы плохо оценили реальную квалификацию сотрудника, она значительно превышает уровень, необходимый для успешного выполнения вашей работы (все равно, что выпускнику школы попасть в первый класс).

— Работник оказывается недостаточно управляемым. Работник увольняется по инициативе работодателя или уходит сам. Недостаточно проработаны личностные качества соискателя.

— Новый работник не срабатывается с коллективом. Вы недостаточно проанализировали и соотнесли личные качества соискателя с корпоративной культурой или спецификой коллектива.