Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Есть предприятия, на которых «текучка» не прекращается никогда, а менеджер по подбору персонала весь год работате как заводной. При анализе текучести кадров важно оценить не только, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации (совпадает ли тенденция изменения качества персонала с вашими стратегическими расстановками), но и общую экономическую ситуацию, положение фирмы на рынке, перспективы карьерного роста, которые вы можете предложить. Без этой оценки невозможно понять, является ли текучка вредной или полезной для вашей фирмы, тем более, что небольшая текучесть кадров — это вполне нормальное явление. Если уходят именно те сотрудники, от которых давно нужно было избавиться, значит, организация находится на верном пути развития, ведь любая целевая или тактическая перемена в фирме влечет за собой ряд увольнений. Если же фирма теряет лучших сотрудников, то это действительно насущная проблема. Общеизвестны отрицательные стороны высокой текучести, упущенная прибыль из-за медленной врабатываемости (вхождения в курс дела новичков), низкий уровень корпоративной культуры (не успевает сформировываться) и, как правило, невысокая квалификация со слабой мотивацией. Результат — падение эффективности работы. Очевидно, руководитель или менеджер по персоналу (кадровик) при принятии решений отдает предпочтение краткосрочной выгоде, часто решая свои проблемы за счет фирмы. Возможно, в компании игнорируются нематериальные формы стимулирования труда, а вы (то есть менеджер по кадрам) не испытываете должного уважения к начальству или просто игнорируете его указания (личная неприязнь?). При высокой текучести кадров реализация программ повышения квалификации сотрудников становится невыгодной, ведь велика вероятность того, что приобретенные сотрудником навыки будут реализованы на другом месте работы. То, чему вы выучите сотрудников за счет фирмы, повысит их рыночную стоимость и, как следствие, даст им возможность выбирать более привлекательные «места рабочего обитания». Полезно следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудник нарасхват, возможно, ваша организация стала для него просто трамплином. Значит, имеются упущения в планировании карьеры и необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой и менее дорогостоящей. Насторожить должен и низкий спрос на работников, уволившихся из вашей фирмы. Это может быть симптомом как отставания фирмы, так и глобальных негативных процессов, происходящих в отрасли. Кроме того, важно иметь представление об уровне оплаты труда подобных специалистов в других компаниях — возможно, вы слишком мало платите за работу, и кандидат в другой фирме будет получать на порядок больше при тех же предъявляемых к нему требованиях.

Текучесть может быть следствием:

— ошибок при найме сотрудников;

— общей политики фирмы (если это выгодно);

— отсутствия перспектив дальнейшего карьерного роста, если он гипотетически возможен в рамках специальности;

— низкого уровня оплаты труда;

— некачественных условий работы;

— слишком быстрого и качественного обучения за счет фирмы при отсутствии повышения сложности задач на предприятии и повышения оплаты труда;

— психологического климата и территориального фактора.

Как видно из семи перечисленных пунктов, вы сможете избежать текучести кадров только в одном случае — если она является следствием вашего непрофессионализма, остальные пункты — не ваша забота (конечно, только до тех пор, пока текучка в фирме не начнет портить ее имидж).

Ваша задача сводится к тому, чтобы избежать возможных ошибок при поиске, подборе и найме персонала, то есть вы должны стать профессионалом высшего класса. Конечно, наша книга не является учебником из библиотеки «высшей школы», но ее полезно иметь под рукой, в чем вы скоро и сами убедитесь.

Экспертиза вакансии

Провести экспертизу вакансии не составит труда, при условии, что для вас это привычное занятие. Но если вы не знакомы с этим магическим словосочетанием и не имеете представления, что это такое, рекомендуем ознакомиться с процедурой экспертизы вакансии.

По сути, поиск нового сотрудника должен начинаться с экспертизы освободившейся или вновь созданной вакансии. Вы должны четко представлять себе, какую функцию несет эта должность для организации в целом, масштабы ее полномочий, ограничения компетенции и основные требования, предъявляемые к кандидату, то есть составить самую подробную неформальную должностную инструкцию. Кроме этого, в вашем арсенале должна быть информация о том, каких знаний и навыков она требует от соискателя, какие возможности предоставляет данная вакансия, какой подразумевает соцпакет, и каких психологических возможностей требует от кандидата. Проще говоря, вы заранее должны знать, кого ищете. Ведь известно, что домохозяйки не управляют государством, а академик не моет посуду в ресторане.