Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

— «Вместе с консультантом проверьте и убедитесь, что уровень оплаты труда в вашей компании выше, чем в 80 % предприятий этой отрасли. Если это не так, внесите изменения… зачем тратить энергию на привлечение новых сотрудников, если им вы собираетесь платить меньше, чем конкуренты. С трудом можно докопаться до такой глубокой морали: прежде чем нанимать перспективного сотрудника, надо избавиться от запаха дешевого предприятия. Увеличьте зарплату. Вы можете привлечь более талантливых специалистов, платя им больше: немного больше, чем остальные, и чуть меньше максимального уровня на вашем рынке. Таким образом вы сможете уменьшить текучесть кадров (это компенсирует увеличение расходов на возросшую оплату труда), повысить мораль, привлечь более талантливых специалистов и избавить себя от многих сожалений. Этот шаг убедит ваших клиентов, что вы хотите лучшего и ставите на лучших. К тому же, когда вы поднимете цены, клиенты будут возражать гораздо меньше, если вы делаете большое дело!» Рассел Дж. Риндо — автор книги «Было ничье — стало мое. Привлечение и удержание лучших мастеров по продажам»

— В последнее время появилось много книг о том, как манипулировать людьми и скрывать свои истинные намерения. Но при собеседовании с кандидатом гораздо более выигрышной может быть позиция кристальной честности. Да, вы увольняете тех, кто не выполняет свои обязанности, ворует; да, на случай «просачивания» таких работников в фирму вы просите всех новичков вместе с заявлением о приеме на работу подавать заявление об увольнении с непроставленной датой, чтобы можно было в любой момент попросить человека «на выход». Такая у вас политика, но только по отношению к «плохишам». Талантливый и честный сотрудник вашего предприятия может рассчитывать на хорошую зарплату, льготы и поощрения, карьерный рост (обязательно приведите примеры). Вам все еще не нравятся наши жесткие условия? Значит вы относите себя к не слишком усердным, честным и талантливым? Что ж, вы сами сделали свой выбор…

— Не пренебрегайте поиском сотрудников впрок — печатайте в своих рекламных материалах, каталогах и информационных бюллетенях, что хорошие сотрудники вам всегда нужны — пусть люди обращаются, знают о том, что в вашей фирме всегда можно найти работу, хотя бы временную.

— В западных компаниях кадровые службы часто проводят опросы работающих уже не первый месяц сотрудников на тему, что им нравится и не нравится в фирме, что мешает работать и даже может сподвигнуть к увольнению. Если опрос анонимный, результаты получаются достаточно объективными. Это дает возможность скорректировать процесс найма с учетом, например, внедрения в коллектив более активных и стрессоустойчивых сотрудников, которые на своем примере покажут, что написанное в анкете — обычный рабочий момент, а не повод для увольнения.

— Попробуйте облегчить себе задачу: если вашей фирме нужен сотрудник, общаться с которым будут многие работники (например, администратор на ресепшн или водитель), предложите начальникам отделов оценить кандидатов, которых вы уже отобрали по резюме. Пустите кандидатов в «свободное плаванье» по кабинетам — заодно и их ориентацию в условиях офиса проверите. А после опроса попросите начальников отделов выставить кандидатам оценки, выведите среднее арифметическое и сами оцените кандидатов. Вашу оценку и оценку директора при подсчете общего количества баллов можно засчитывать как две оценки начальников отдела (например, вы от себя ставите две четверки, а директор — две пятерки вместо одной).

— Проводя собеседование, обращайте внимание на то, как человек относится не только к вашей фирме, но и к тому, чем она занимается, что выпускает. Сотрудники должны любить то, что производят или продают, гордиться своим вкладом в общее дело. Любой товар, если на него есть спрос, нужен людям, а значит, нужны и работники, которые его производят. Гордость за то, чем занимаешься, любовь к работе — отличительная черта всех хороших работников.