Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

— Осторожно относитесь к кандидатам, которые подробно, в нескольких строчках резюме расписывают свои увлечения. Как правило, это свидетельствует о том, что человеку не нравится его специальность и то, чем он занимается, он относится к работе как к источнику денег, но не более того. Люди успешные и самодостаточные не скачут с рыбалки на футбол, а с футбола на лыжный спорт, они не могут себе позволить часами накачивать мускулы в спортзале и разводить кошек редкой породы. Такой разброс говорит о том, что человек быстро увлекается чем-то, а потом перегорает, поддается влиянию друзей, или он просто лентяй, для которого увлечения и отдых важнее любой работы и карьеры.

— Если вы — менеджер по отбору персонала в крупной фирме, не поленитесь съездить на место работы будущего кандидата, посмотрите на условия работы, коллег, его будущего руководителя. Постарайтесь поставить себя на место нового сотрудника и понять, каким он должен быть, чтобы вписаться в коллектив. Представьте, что на эту должность претендуете вы, и ответьте себе честно, стали бы вы работать на этом месте и за эти деньги? Что можно сделать для того, чтобы вам захотелось работать на этой должности?

— Если фирма не может много платить сотрудникам, попробуйте поискать способных, но не знакомых со спецификой работы, которую вы предлагаете, людей. Учителя, медсестры и инженеры могут работать менеджерами, продавать мебель, организовывать ярмарки и писать высокохудожественные письма клиентам от вашего имени. А главное — они будут все это делать с двойным усердием, не глядя на Трудовой кодекс и то, что специалисты в других фирмах получают больше… во всяком случае, два-три года вы проживете без забастовок с требованиями поднять зарплату и сможете почувствовать себя благодетелем, который вывел в люди не один десяток людей.

— Не забудьте провести воспитательную беседу с руководством и предупредить его, что постоянно недоплачивать сотрудникам нельзя, иначе обученные за ваш счет специалисты, получив несколько предложений от конкурентов, покинут вашу фирму. Исключения возможны и в этом случае. Предположим, у вас единственное издательство в городе. Ваши сотрудники просто не смогут в этом же городе найти работу по своей специальности, но молодые и не отягощенные недвижимостью работники вполне способны ради существенной прибавки к зарплате и карьерного роста бросить работу и переехать в другой город — это тоже нужно учитывать.

— Попробуйте на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажите, что в вашей фирме есть правило — каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата — раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы — сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы — от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого вы подбираете, — стрессоустойчивость, этот тест покажет вам, как человек относится к трудностям не только на словах.

— Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке.

Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, наблюдая при этом, как он ведет себя в неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение — показатель того, что должность у него уже в кармане.

— Имидж фирмы — важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по подбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовьтесь заранее к каверзным вопросам, посоветуйтесь с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана ваша фирма, или разоблачающих статей в прессе).

— Помните о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к вам на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением — вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.