Как построить идеальную карьеру

Из изучения уже упоминавшегося неоднократно, на страницах данной книги японского опыта управления можно понять какое большое влияние оказывает корпоративная культура на эффективное сотрудничество членов организации и формирование лидеров.

Остановимся на этих вопросах подробнее и рассмотрим, как создается организационная культура, и какие формы может принимать.

Корпоративную культуру часто называют также организационной культурой, поскольку ее классические примеры реализовывались крупных корпорациях, т.е. акционерных обществах. В дальнейшем будем считать эти термины синонимами.

Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.39Она может быть зафиксирована в письменном виде, например, как «Положение о корпоративной культуре» фирмы, вывешенное в каждом отделе и каждый сотрудник может быть ознакомлен с ней. Бывают случаи, когда положение о корпоративной культуре издается в виде отдельного красивого буклета и выдается каждому сотруднику, особенно тем, кто нанимается на работу в компанию. В частности, такой порядок заведен на заводах пивоваренной компании «Вена», о корпоративной культуре которой мы поговорим отдельно. Но в тоже время, она может и не фиксироваться ни в каких документах, а просто отражаться в сознании работников на основе поддержания традиций фирмы, договоренностей между работниками и руководством, верой в определенные коллективные идеалы и ценности.

Организационная культура принимается и разделяется отдельными работниками и коллективом в целом безо всяких доказательств и какого-либо давления со стороны руководства фирмы на сотрудников, потому что в том или ином виде она существует в любой организации.

Организационная культура является связующим звеном в отношениях работников и групп работников в компании, позволяя выделять своих и посторонних. Это особенно сильно проявляется в период адаптации нового сотрудника в компании. Если он разделяет принципы существующей корпоративной культуры, то ему гораздо легче влиться в новый коллектив в социальном плане, а в производственном плане его деятельность будет гораздо эффективнее, и он сможет выдвинуться в первые ряды. Если же он находится в среде чуждой организационной культуры, то он сам будет испытывать неудовлетворенность, а его деятельность будет скована. Часто в такой ситуации люди уходят из компании уже в первые две-три недели работы, поэтому задача менеджеров по персоналу и линейных руководителей помочь новому сотруднику понять и принять существую корпоративную культуру. Часто бывает так, что новый руководитель, пришедший в компанию, не приемлет уже существующую корпоративную культуру и пытается изменить ее под себя. В этом случае он совершает серьезную ошибку, так как настраивает большинство работников против себя.

Можно уверенно говорить о том, что организационная культура является важным элементом организационного поведения. В этом качестве она может рассматриваться как процесс и как явление. В первом случае это деятельность по формированию и исполнению набора правил и норм. Во втором случае это сам набор принципов, правил, норм, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию компании. Целью организационного поведения является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также получая удовлетворение от процесса трудовой деятельности. Другими словами цель организационного поведения сформировать правильную мотивацию к деятельности у каждого сотрудника. Для реализации данной цели необходимо сформировать определенные ценностные ориентации и установки личности и организации, путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. В этом случае организационная культура является важным ресурсом, влияющим на формирование мотивации сотрудников, а, следовательно, и на их стремление сделать успешную карьеру в данной организации.

Организационная культура может сформироваться в результате прихода во вновь создающуюся компанию, с еще несложившимся коллективом неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих. Ее возникновению способствует долговременная практическая деятельность, позволившая приобрести определенный опыт коллективных взаимоотношений и традиции. Большую пользу приносит также естественный отбор лучших правил, норм, и стандартов предложенных коллективом и руководителем. В описанных случаях организационная культура носит неявный характер. В настоящее время большинство давно существующих компаний имеют организационную культуру такого типа.