Как принять правильное управленческое решение

Таким образом, в сторону необоснованной самоуверенности нас толкают и психологические, и социальные причины. Конечно, человек хочет быть убежден, что знает, что верно, а что нет. Как только мы обнаруживаем, что в чем-то ошибались, мы принимаем новую точку зрения – вот почему мы привыкли знать, что то, во что мы верим, – правильно (Schulz, 2010). Неудивительно, что мнимая точность так распространена.

Последствия мнимой точности. Излишняя уверенность в своей точности делает нас слишком убежденными в своих суждениях, поэтому мы чаще ошибаемся, чем сомневаемся. Она же мешает нам выслушивать чужие советы, заставляя подозрительно относиться к тем, кто с нами не согласен. Из-за нее мы действуем сгоряча и сопротивляемся переосмыслению своих взглядов.

Благодаря значительному объему исследований того, как люди дают и слушают советы, у нас есть представление, как человек учится у других и когда он готов воспринять чужое мнение. Как правило, мы не желаем менять свои убеждения и склонны игнорировать обратную связь (Yaniv & Kleinberger, 2000). Этот феномен часто фигурировал в исследованиях, когда участников просили дать оценку некоторому количеству чего-либо – например, конфет в банке, плоских телевизоров в Китае или продаж некоего товара в следующем квартале. После того как участник называл свою оценку, ему говорили, как эту же величину оценил другой человек, и давали возможность пересмотреть свой ответ. Казалось бы, в среднем люди должны придавать мнению других такой же вес, как и своему собственному, и брать промежуточную оценку, но выяснилось, что людям более свойственно считать себя «специалистами» по любым вопросам. Мы намного меньше ценим чужие советы – даже очень хорошие, – чем собственное мнение, и от этого страдает точность наших суждений (Minson, Liberman, & Ross, 2009).

То, как мы смотрим на мир, – и есть единственный разумный взгляд. Для описания этого широко распространенного убеждения Росс и Уорд (Ross and Ward, 1996) ввели термин «наивный реализм». Как правило, для нас естественно считать, что наша точка зрения единственно верная. Чтобы учесть другие мнения, нужны энергия и внимание, поскольку это требует выйти за пределы комфортной зоны привычного понимания вещей (Epley, Keysar, Van Boven, & Gilovich, 2004) и попасть на неизведанную территорию чужих точек зрения. Как мы обсудим в главе 11, эгоцентричный взгляд на мир может быть существенным препятствием к достижению взаимопонимания и согласия в переговорах. Считая тех, кто имеет другие взгляды, глупцами или злоумышленниками, мы не хотим принять во внимание иные точки зрения и найти общий язык. Это создает конфликтные ситуации и приводит к судебным искам, разводам, забастовкам и войнам, которых можно было избежать (Johnson, 2004).

Другим интересным экономическим следствием мнимой точности является высокий уровень торговой активности на фондовых рынках. Каждый день по всему миру происходят миллионы сделок с активами. Доказано, что чем больше инвесторы торгуют, тем хуже их финансовый результат (Barber & Odean, 2000). Возможно, вы хотите стать трейдером, поэтому имейте в виду, что это не слишком прибыльное занятие. Некоторые сделки имеют смысл – особенно когда вы знаете что-то, о чем не имеет понятия ваш контрагент, и эта информация обещает вам хорошую прибыль. Но исследования в области поведенческих финансов выявили, что инвесторов часто подталкивает к торговле мнимая точность. Она заставляет людей полагать, что их мнение больше соответствует действительности, чем чужое, и стимулирует заключать сделки (Odean, 1998). Мы глубже исследуем этот феномен, рассматривая инвестиционные решения, в главе 9.

Уверенность руководителей в своих суждениях мешает им и в кадровых вопросах. Наем и продвижение сотрудников по карьерной лестнице – один из самых ответственных видов деятельности в организации. Учитывая важность кадровых решений, менеджеры, как правило, уделяют им много времени и внимания, проводя долгие интервью с кандидатами. Чем ответственнее должность, тем большее количество интервью проходит кандидат – но десятилетия исследований и сотни публикаций свидетельствуют о том, что предсказать, как человек проявит себя в работе, очень сложно (Schmidt & Hunter, 1998). На самом деле традиционное собеседование далеко не самый эффективный способ проверить, как человек покажет себя в деле. Другие методы, включая банальный тест на IQ, дешевле, объективнее и точнее показывают, подходит ли человек для работы. Тем не менее каждый руководитель, как правило, уверен, что уж он-то прекрасно разбирается в людях (Highhouse, 2008). Не желая признавать объективную сложность задачи подбора персонала, менеджеры дают самоуверенные прогнозы потенциала кандидатов, зря тратя время и силы на проведение бесполезных интервью.