Как работать с идиотами

ментов, что буквально одну должность от другой будет отличать единичная функция. Зачастую это становится печальной необходимостью от увеличения объемов и рынков, буквально ткнуть в корпорацию, представленную более чем в 10 странах, вы найдете модель ”гидра”. Конечно, насколько она популярна, настолько и редка, в компаниях со штатом менее сотни сотрудников, гидр вводить бессмысленно и только усложняюще для других процессов. Очень показательным бывают некоторые должности, даже одно только название “первый ассистент помощника заместителя регионального менеджера по вопросам персонала и обучения” уже показывает направленность организации по пути гидры.

Так как сам по себе данный механизм является необходимостью, чем взвешенным выбором или неосознанным характером как данности, то сложно оценивать непосредственные плюсы и минусы ввиду отсутствия возможности применения других схем. Только не так давно компании в принципе начали обращать внимание на недостатки гидры и стремиться предложить новые варианты. Очень красочный минус, присущий гидрам – бюрократия и нечеткость власти: порой даже сам человек не может точно сказать за что он вправе отвечать, а также очень часто слышится перенаправление запроса по всевозможным другим людям и кабинетам. С другой стороны в качестве бонуса можно рассмотреть прозрачность и доступность иерархии и для вас никогда не будет секрет, как заслужить увеличение зарплаты или повышения по должности, достаточно сформулировать вопрос и задать ему вышестоящему руководителю. Как раз для подобных и близких случаев в гидре появилась новая “голова” и сейчас очень часто вводят такие должности, как аудитор по внутренним вопросам, чтобы заниматься отношением и отслеживанием динамики настроений внутри отделов и филиалов. У некоторых такими должностями “наградили” HR-отдел.

Но гидра допускает серьезный провал по идиотизму ввиду того, что сама по себе кадровая политика достаточно открытая и допускает и даже предполагает планомерное развитие. Отсюда и огромное количество напористых идиотов всех сортов и возрастов на позициях “администратор”, “помощник менеджера” и “старший смены”, верящих свято в мысль, что власть пусть и малая, уже показатель доверия, одобрения, правильного пути, доброго характера и будущего причисления к лику святых. От этого очень часто страдают малоопытные люди, только вступающие во взрослую жизнь трудоустройства, ну а о том, какие именно бывают разновидности управленцев мы и поговорим далее более подробно.

На самом деле достаточно непросто отделять наиболее и наименее популярные образы в среде управленцев, но так как была затронута тема межконтинентальных конгломератов, так и рассмотрим обратную сторону, а именно, малый бизнес и очень распространенную, но не только в данном круге, модель управления “царь”. Обратно гидре – царь правит безраздельно, консолидируя все отрасли власти и управления на себе и своем интересе, который, в свою очередь, и играет основную роль всей организации. Довольно распространенным такое поведение будет идти среди основателей бизнеса, не передавших дело в третьи руки, а предпочитающие самому стоять у руля. Как бы мы, люди, не старались отделяться и выделяться среди друг друга, все равно характер

каждого из нас состоит приблизительно из одинаковых составляющих и их развитости. У каждого из нас есть амбиции, мораль, эго и многое другое, но именно заложниками данных трех вещей и становятся цари. Главным образом играет эго и амбиции, амбиции определяя путь и наполнение бизнеса, стимулирующие не знать покоя и гнать других вперед, пока амбиция не будет довольна и эго, которое стремиться к самоудовлетворению и компенсаци

ям каждого изъяна. В бизнесе нет места слабостям, а эго, становясь как основной критерий подхода к ведению дела, отлично продуцирует возникновение слабостей и формирует места под удар.

Существует такая специфическая область, как поп-психология, фанаты ее абсолютно уверены в сакральность закрытых и открытых поз, в точности знают, что они сангвиники и холерики, задавая этот же вопрос каждому новому знакомому, иногда заменяя его расспросами про соционику. По сути это максимальное опрозаичивание серьезной науки приводит только к понижению ее качества, однако, даже в поп-психологии порой можно встретить правильные и глубокие теории, именно поэтому сейчас хочется затронуть вопрос компенсации эго. Для очень многих секретом Полишинеля являются фразы о том, что агрессия и суровое руководство – признак уязвимого эго, но в большинстве случаев это действительно так. Человек, руководитель, чувствует свои слабости и начинает вести себя агрессивно к своим же служащим. В чужих ошибках он видит свои ошибки, в чужих достижениях видит, опять же, свои ошибки, в результате чего схема управления от кнута и пряника превращается в кнут и кнут побольше. Эго веселиться и в вопросе веса собственного слова, ведь, если кто-либо не согласен с царем – царь никогда не допустит даже мысли о своей неправоте.