Как убедить, что ты прав

А — Полномочия/власть. Ваши «А» обозначают вашу тенденцию к использованию методов убеждения, основанных на власти. Здесь свою роль играет как ваша авторитетная официальная позиция в организации, так и зависимость от авторитетных норм, правил и стандартов.

Исследования показывают, что, несмотря на расхожесть идей о его неэффективности, этот канал — один из самых популярных в организациях. Он всегда использовался по максимуму с тех пор, как ученые начали изучать организационное поведение. Если вы набрали высокий балл (7 или выше) в столбце № 1 (работа требует от вас таких действий), вероятно, вы занимаете должность, которая подразумевает раздачу указаний или приказов — начальника отдела или сотрудника, который обязан следить за соблюдением определенных правил.

Если вы также получили высокие баллы в данной категории в столбце № 2, то есть это — ваш предпочтительный личный стиль, то вам, скорее всего, комфортно пользоваться своим авторитетом для оказания влияния и вам «идет» ваша работа.

Если вы предпочитаете эту роль, но ваша работа не дает возможности ее использовать, вы можете почувствовать разочарование из-за отсутствия полномочий и власти. Если же вам не нравится эта роль, но она требуется в работе, вам наверняка сложно и дискомфортно выдавать тупые директивы. Вы предпочли бы использовать другие методы найти союзников — на основе вдохновения или консенсуса.

Б — Рациональность. Утверждения «Б» показывают вашу склонность в процессе убеждения полагаться на точную информацию и другие данные. Это второй по популярности (после полномочий) стиль убеждения, используемый в организациях. Исследования показывают, что он чаще других используется в ситуациях, когда люди пытаются убедить кого-то более высокопоставленного или равного до должности, то есть тех, над кем они не имеют формальной власти. Ответы в столбцах дают вам возможность понять, насколько для вашей работы нужен этот способ убеждения и любите ли вы его использовать независимо от рабочих требований.

В — Визуализация. Ваши «В» дают возможность оценить, часто ли вы используете то, что мы называем каналом визуализации. Этот режим является, пожалуй, наиболее эмоциональным из шести. Вы «визуализируете», когда стараетесь убедить людей, ссылаясь на общие цели, надежды, страхи и мечты. Если вы работаете в организации, в которой ценится такая способность, это позволяет вашим инициативам быть принятыми на ура. В противном случае вас вряд ли воспринимают всерьез.

Г — Отношения. Ваши «Г» характеризуют частоту использования канала отношений. Люди, которые предпочитают его при общении, любят общаться «один на один» с окружающими, называют их «друзьями» и «коллегами». Вы используете тот факт, что люди гораздо более склонны говорить «да» тем, кого они знают и любят. Кроме того, дружба подразумевает мелкие услуги во имя отношений. Эти услуги, как правило, вызывают чувство благодарности и обязательства со стороны тех, кто ими воспользовался. Взаимные обязательства формируют основу для взаимного влияния — этим объясняется, почему хорошие отношения между сотрудниками похожи на смазочные материалы, которые помогают механизму многих организаций бесперебойно и «гладко» работать.

Люди с большим количеством баллов в столбце № 2 наверняка любят посещать корпоративные общественные мероприятия, предпочитают лично знакомиться с новыми сотрудниками, чтобы те почувствовали себя желанными в организации, и чаще других выражают готовность помочь коллегам, разделив их обязанности. Те, у кого низкие оценки в этом столбце (0, 1, 2 или 3) — их антиподы. Они относятся к общению на работе как к обязательству, и их надо просить делать то, что другие добровольно сделают во имя хороших отношений. В организации, которая ставит во главу угла баланс трудовой и социальной деятельности сотрудников, людям, набравшим мало баллов в этой категории, будет сложно социализироваться, а некоторых из них наверняка будут считать буками.

Д — Интересы. Ваши «Д» показывают, часто ли вы, пытаясь убедить людей что-то сделать, ссылаетесь на интересы, потребности и стимулы. Некоторым организациям с высокой степенью децентрализации структур удается продвигаться к своим целям только в результате постоянных споров внутри компании. В других организациях «торговаться» по поводу необходимости действий не принято. Но практически любому работающему человеку рано или поздно придется вести переговоры, чтобы решить проблемы распределения ресурсов или конфликт, возникший из-за заработной платы, количества сотрудников, рабочих заданий, часов или процесса работы. Если в столбце № 2 у вас мало баллов, эти переговоры наверняка кажутся вам проблемой и предметом для беспокойства. Как мы уже отмечали во введении, почти 50 процентов руководителей, которые приезжают в Уортон на семинары по оттачиванию навыков ведения переговоров, пытаются решить внутриорганизационные вопросы.