Как удвоить бизнес. Стратегии преодоления барьеров на пути к высокому росту, обороту и прибыли

В небольших бизнесах, где вообще нет сотрудников или их очень мало, составление организационной структуры может стать настоящим откровением, так как дает возможность представить себе, каким может стать бизнес – с дополнительным финансированием. Рост многих небольших предприятий сдерживается нехваткой людей. Если вы знаете, какую работу необходимо выполнить, и найдете время для того, чтобы нанять нужных людей, это может значительно увеличить рост предприятия при условии, что хватит финансов.

Если ваша команда со временем будет расти, то может оказаться, что одну и ту же работу делают несколько человек. Составление организационной структуры – это возможность разъяснить подобные ситуации и упростить деятельность вашего бизнеса, поручив каждую работу только одному человеку.

Полезный совет

Составляя организационную структуру, подумайте, как должен выглядеть ваш бизнес, а не как он работает сейчас. Начертив структуру, взгляните на нее еще раз и впишите туда тех сотрудников, которые на данный момент занимают все перечисленные должности. Возможно, кто-то из них занимается несколькими делами. Это неважно, пока вы четко представляете себе, кто что делает. Если вы видите, что у некоторых сотрудников слишком много дел, организационная структура поможет распознать проблему и исправить ситуацию.

Составьте перечень должностных обязанностей

По мере развития бизнеса и приема новых сотрудников, очень важно информировать всех о том, чего от них ждут. Должностные обязанности – ключевой инструмент для этой цели, в них указан круг ответственности каждого работника и основные критерии оценки. Их также можно использовать для определения навыков и способностей, необходимых для каждой должности.

Перечень должностных обязанностей занимает, как правило, одну-две страницы, очерчивая круг ответственности, а также качества идеального кандидата.

Вот список пунктов, которые следует включить в должностные обязанности:

• название должности – то есть должность, которая будет указана на корпоративных бланках, визитках или в подписи в электронных письмах и т. д.;

• местоположение – связана ли работа с конкретным местом пребывания или придется ездить между разными пунктами, или можно работать дома;

• задача – одно-два предложения, в двух словах разъясняющих смысл существования этой должности;

• организация – место данной должности в организационной структуре, кто начальник для этого сотрудника, а кто подчиненный и т. д.;

• ключевые обязанности – основные 10–15 сфер ответственности;

• ключевые критерии оценки – как будут оцениваться достижения данного сотрудника;

• описание кандидата – квалификация (включая образование и другие факторы, например наличие водительских прав), навыки, конкретный опыт работы и любые другие качества идеального кандидата на эту должность. Включите сюда факторы, связанные с отношением к работе, чтобы нанять человека, который хорошо впишется в вашу компанию.

В каждом блестящем бизнесе есть люди с самыми разными способностями и с поведением разного типа. Действительно, если бы все были одинаковыми, ничего бы не получилось, потому что ни один человек не может обладать всеми необходимыми для бизнеса качествами, – даже вам не все удается!

Возьмем, например, гоночную команду из «Формулы 1». Гонщики – пример контролируемой агрессии, они стремятся обогнать друг друга и постоянно идут на риск на опасной высокой скорости. Между тем, конструкторы этих машин – это совершенно другие люди. Они проявляют удивительное терпение, внимание к деталям и креативное мышление, чтобы создавать машины, обладающие преимуществом над конкурентами. Из гонщика получился бы очень плохой конструктор и наоборот. Составляя должностные обязанности, обратите внимание на конкретные качества, которые необходимы для той или иной должности, и вам с гораздо большей вероятностью удастся нанять «звезд» на каждую вакансию.

Нанимайте высокопрофессиональных сотрудников

Есть простое правило: нанимайте не спеша, увольняйте быстро. Когда вы торопитесь заполнить пустующее место в команде, вы неизбежно пригласите на собеседование слишком мало кандидатов, поговорите с ними без должной глубины и наймете людей в надежде на то, что они как-нибудь справятся. Предлагаю гораздо более эффективный метод, которым вы можете воспользоваться для поиска настоящих профессионалов.