Как узнать всё, что нужно, задавая правильные вопросы

Если вы проводите собеседование, вы должны рассчитывать на то, что соискатели тренировались отвечать. Вам нужно, чтобы они произвели на вас впечатление, чтобы говорили о своих сильных сторонах и о том, почему подходят для работы, на которую вы ищете человека. Поэтому вы должны задавать точные и настойчивые вопросы, выходящие за рамки резюме и заранее заготовленных ответов. Формулируйте вопросы в соответствии с личностью кандидата и должностью. Если вы ищете менеджера, спросите у соискателя, как он обращается с людьми, мотивирует их и справляется с неудачами. Если для работы вам требуется физическая сила и выносливость, спросите, выполнял ли кандидат что-то похожее в прошлом и как он заботится о своем здоровье. Вам нужно задавать вопросы, на которые можно дать реальные ответы, проливающие свет на таланты, опыт и личные качества соискателя. У вас должно сложиться впечатление о его мотивах и причинах заинтересованности. Спрашивайте о ситуациях и опыте из прошлого, которые помогут раскрыть неявные черты характера, например показать, как человек справляется с трудностями или способен ли он творчески мыслить. Вам нужно выявить его понимание рабочей этики, а также разобраться в его профессиональных устремлениях, целях и амбициях.

Расскажите о наиболее успешном проекте, который вы осуществили.

Что вас больше всего заинтересовало в этой работе?

Как предлагаемая нами должность соотносится с вашими дальнейшими профессиональными целями?

Как интервьюеру, так и соискателю необходимо прояснить ожидания и установить, какие качества каждая из сторон может привнести в отношения. Обоим нужно получить информацию, используя прямые вопросы и прислушиваясь к словам и тону. Оба должны спросить себя:

Хороший ли это вариант?

Совпадают ли наши навыки и интересы?

Хотим ли мы одного и того же?

Совместимы ли мы?

Вопросы на собеседовании, направленные на выяснение совместимости, имеют несколько основных форм. Вам придется сделать следующее.

Представиться. Вас спросят, кто вы, чего достигли, чему научились. Вас спросят также о вашем образовании и квалификации, о том, где вы были до этого и куда рассчитываете попасть в будущем. Эти вопросы должны раскрыть вашу уникальность.

Поделиться вашим видением. Вам скажут что-то в таком роде: «Представьте себе, что вы уже получили работу и стали частью команды. Расскажите, как бы вы справились с той или иной ситуацией, возможностью или кризисом. На какой риск вы готовы пойти? Примените ваш опыт и знания к решению новой воображаемой задачи».

Признать неудачи и сложности. Такие вопросы касаются трудных моментов вашей жизни — по-настоящему сложных решений, провалов и конфликтов. Эта линия расследования направлена на изучение вашей личной истории и непростых ситуаций, которые требуют находчивости, силы духа и упорства.

Отреагировать на неожиданные вопросы. Думайте быстро! Вопросы, которые падают как снег на голову, позволяют интервьюеру проверить ваше спонтанное и креативное мышление. Они выталкивают людей за рамки подготовленных ответов, позволяя добраться до истинных, неприукрашенных человеческих качеств. Мыслите творчески. Будьте искренни. Можете даже повеселиться.

Охота за лучшими головами

Чтобы изнутри разобраться в том, какие вопросы наниматели ценят больше всего, я обратился к Шелли Сторбек, старшему партнеру Storbeck/Pimentel & Associates. Эта фирма специализируется на подборе кандидатов на руководящие должности в высших учебных заведениях и благотворительных организациях. Я познакомился с Шелли много лет назад, когда сам искал работу. Она прекрасно разбирается в людях и в качествах, необходимых для лидера в мире образования и науки, где принято выслушивать каждого заинтересованного. Очень трудно осуществлять перемены там, где всем — преподавателям, студентам, родителям и выпускникам — есть что сказать, где у каждого есть свое, отличающееся от других, мнение по всем существующим вопросам. В университетском кампусе может быть не меньше групп, представляющих различные интересы, чем в городе приличного размера.

Прежде чем порекомендовать кандидатов для следующего уровня отбора, Шелли проводит несколько интервью и проверок. Затем, уже на местах, отделы кадров, администрация, преподаватели, студенты и прочие подвергают соискателей многодневным расспросам, чтобы выяснить, каково их видение и подходят ли они для данной организации с точки зрения их интеллектуальных, профессиональных и эмоциональных качеств.

Проводя собеседование, Шелли сразу переходит к делу. Например, если она подбирает кандидатов на должность директора, то просит их рассказать о своем опыте в той работе, которая связана с предстоящими задачами: сбором средств, управлением, зачислением студентов, повышением качества образования. Шелли интересуют детали. Так, если приоритетом является увеличение этнического и социокультурного разнообразия, она спрашивает:

Как вы обеспечивали этническое и социокультурное разнообразие на прежнем месте работы?

Каких и насколько непохожих друг на друга кандидатов вам лично приходилось нанимать?