Ключевые идеи книги: Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Бет Экселрод

Краткое содержание книги: Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Бет Экселрод

Оригинальное название:

The War for Talent

Авторы:

Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Бет Экселрод

Тема:

HR и карьера

Правовую поддержку обеспечивает юридическая фирма AllMediaLaw

www.allmedialaw.ru

* * *

Эта книга анализирует результаты масштабных исследований, проведенных знаменитой компанией McKinsey с целью выяснить, в какой степени успех компании зависит от ее отношения к сотрудникам.

Авторы убедительно показывают, что успешные компании не просто совершенствуют процедуры и нормы управления человеческими ресурсами. В современном мире выигрывают организации, являющиеся наиболее привлекательными на рынке труда. Это организации, которые делают все, чтобы привлечь, помочь развитию и удержать наиболее талантливых сотрудников на всех уровнях управленческой иерархии. «Война за таланты» построена на противопоставлении старой и новой моделей отношения к сотрудникам.

Основные мысли книги:

1. Недостаточная ориентация на работу с талантами приводит к плохим результатам и повышению текучки

2. Корпоративная культура должна ориентироваться на таланты, поскольку только они способны обеспечить наивысшие результаты.

3. Новая реальность заставляет компании пересмотреть целый ряд представлений, ожиданий, принципов и стратегий

В чем заключается война?

В наши дни именно талант является главным фактором, определяющим успех компаний. Способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты будет главным конкурентным преимуществом еще много лет.

Что же такое «талант»? В самом общем значении слова, это совокупность таких способностей человека как дарования, умения, знания, опыт и интеллекта, ап также способность учиться и расти. Что же касается «управленческого таланта», то найти ему определение несколько сложнее. Не существует универсального определения управленца – требования в разных компаниях различаются, поэтому каждая фирма должна понимать, что именно ей подходит.

Наряду с повсеместным спросом на таланты растет спрос на управленческие таланты высокого класса. Перед управленцами встают более сложные задачи, поскольку работа в большинстве отраслей должна все чаще учитывать вопросы глобализации, снижения роли государства в экономике развитых стран и стремительного технологического прогресса.

Сегодня компаниям нужны управленцы, способные справиться с такими задачами. Эти руководители умеют рисковать, глобально мыслят и разбираются в технологиях; они также могут переосмыслить работу своей компании и вдохновить сотрудников.

Война за таланты – стратегический переломный момент. Сильная команда может стать решающим источником конкурентного преимущества.

Власть перешла от компании к человеку. Теперь у талантливых людей есть более мощный рычаг, повышающий их карьерные ожидания. Стоимость таланта растет. Эти обстоятельства ставят еще одну сложную задачу перед компаниями: им придется постараться, чтобы выиграть битву за талантливых менеджеров.

Если компания хочет выиграть войну за талантливых управленцев и сделать таланты конкурентным преимуществом, то ей необходимо произвести пять обязательных действий в:

1. Принять установку на таланты

2. Сделать свое предложение привлекательным

3. Перестроить стратегию найма

4. Обеспечить процесс непрерывного развития персонала

5. Дифференцировать и вдохновлять людей

Что значить принять установку на таланты

Установка на таланты – это глубокая убежденность в том, что для реализации масштабных целей в бизнесе нужны очень талантливые работники. Привлечение таких людей должно стать целью каждого руководителя компании: отдел персонала не справится с этим самостоятельно. Проще говоря, суть эффективного управления талантами – не в улучшении кадровых процессов, а в новой установке мышления.

Проблема заключается лишь в том, что у большинства компаний такой установки нет. Работа с талантами не является основным приоритетом – наймом занимается отдел персонала, а управленцы обходятся сотрудниками, доставшимися им от предшественников. Таким компаниям нужно менять формулировку обязанностей каждого руководителя.