Компетентность в современном обществе

Наши респонденты меньше всего удовлетворены тем, как управляется их организация, насколько она способна выявлять их таланты, своим умением влиять на решения и способностью организации делегировать им ответственность за принятие самостоятельных решений. Эти результаты подразумевают, что организация не может выявлять знания сотрудников, необходимые для принятия решений. Факт большой неудовлетворенности стандартами работы, очевидно, подкрепляет мнение наших опрошенных о некомпетентности их коллег.

Результаты показывают, что велика неудовлетворенность теми аспектами организационного климата, важность которых для успешной работы подчеркивали Литвин и Стрингер (Litwin, Stringer, 1968), и которые были отмечены как чрезвычайно важные нашими собственными респондентами. К ним относятся: интерес к нововведениям, делегирование ответственности, способность выявлять личные умения, инициатива, доверие к компетентности коллег, хорошая организация труда и общий акцент на высокие стандарты и эффективность. Эти результаты указывают на широкие возможности для реализации программ, ориентированных на улучшение качества организационного климата. В этом отношении «Эдинбургские опросники» могут стать для руководителей полезным инструментом, позволяющим оценивать, произошли ли изменения организационного климата в желаемом для них направлении.

Таблица 7

Опросник «Качество трудовой деятельности»

Отношения с другими людьми: удовлетворенность

На основе опроса примерно 50 человек.

Взаимоотношения с коллегами

Важность.

Самое важное качество, которое хотели бы видеть в своих коллегах наши респонденты, – готовность помочь человеку, когда у него трудности или проблемы. На этот счет мнение было почти единодушным. Кроме того, коллеги должны избегать путаницы и неэффективности, быть уверенными в способности респондента решить свои проблемы самостоятельно, а также пытаться максимально использовать свои способности (см. таблицу 8).

Наименее важным для этой выборки было иметь коллег, больше беспокоящихся об интересах организации, чем о своих личных интересах, готовых к тому, что люди будут и дальше учиться всему необходимому, раз уж они занялись этим делом, позволяющих выполнять их работу по-своему и старающихся понять, хорошо ли они делают свою работу, чтобы попытаться улучшить свою деятельность на основе полученного опыта (хотя каждый пятый все же считал это очень важным).

Значительно менее половины опрошенных считали, что для их коллег очень важно не тратить время впустую, суетясь по пустякам, поддерживать новые идеи, приветствовать вносимые предложения или регулярно пытаться сделать что-то новое. Следовательно, многим служащим было бы полезно пересмотреть свои взгляды по организационным вопросам. В любом случае при обсуждении этих взглядов желательно обратить внимание не только на незначительное число работников, считающих важным, чтобы коллеги больше включались во все организационные процессы, а не только искали личную выгоду для себя (что можно было бы интерпретировать как усилия только ради вознаграждения), но и на то, что, как показывает таблица 6, лишь немногие считают важным иметь работу, в которой их личные дополнительные усилия смогут принести им пользу. Если человек не заинтересован ни в получении личного вознаграждения за приложенные усилия, нив работе на пользу всей организации, то что же тогда его интересует? Отражают ли эти взгляды более масштабное отчуждение людей от рабочего места, чем можно было бы заподозрить по другим нашим данным? Подразумевает ли это, что люди чаще всего чувствуют бесполезность работы ради прибыли организации, потому что эта организация коррумпирована, ориентирована только на рост своей частной прибыли независимо от приносимой обществу пользы или бесполезна и нужна только затем, чтобы обеспечить служащих (в частности, руководство) рабочими местами?

Таблица 8

Опросник «Качество трудовой деятельности»

Взаимоотношения с коллегами: важность

На основе опроса примерно 40 человек.

Удовлетворенность.