Компетентность в современном обществе

Несмотря на то, что многие хотят обеспечить достижение и поддержание высоких стандартов и убедить работников в необходимости поддержания максимально возможной производительности труда, все же лишь немногие, по-видимому, готовы заниматься теми делами, которые позволили бы создать атмосферу энтузиазма, увлеченности, инициативы и способности извлекать выгоду из новых идей, атмосферу, в которой получали бы признание и самые разнообразные виды компетентности и в которой было бы немыслимо выполнять свою работу плохо или посредственно. Лишь немногие считают, что для достижения высоких стандартов необходимо тратить много времени на размышления об атмосфере в коллективе, об организационных системах и внешних препятствиях. Мало кто признает, что оценить соответствие качества работы определенным стандартам можно зачастую лишь после того, как будет выяснено, что именно надо было сделать и в каком контексте проходила работа. Немногие признают также, что побудить работника к максимально возможной для него производительности труда зачастую означает, что ему надо обеспечить активное участие в управлении организацией (для чего работник должен быть полностью информирован о том, что происходит), а также предоставить ему возможность брать на себя личную ответственность за решения, связанные с тем, что именно он будет делать. Лишь немногие осознают, что для передачи ответственности подчиненным необходимо обеспечить их достаточной для принятия правильных решений информацией и не ожидать, что они будут допускать меньше ошибок, чем сделал бы сам начальник. Немногие понимают, что обеспечить открытое выражение различий во мнениях можно, лишь приложив массу усилий для прояснения невысказанных точек зрения и принятых в коллективе ложных установок, снижающих производительность труда и качество работы. Немногие признают, что развитие большинства организаций зависит от создания внутри самой организации благоприятной для развития среды; от возможности временно изолироваться от окружающего мира и осмыслить системные проблемы, препятствующие нормальной работе организации; от умения добиться контроля над внешними факторами, которые прежде оставались неконтролируемыми; от способности выявить ресурсы, которые могут принести выгоду организации, и от умения извлекать пользу из меняющейся ситуации; от умения рисковать и гарантировать хотя бы частичный выигрыш в рискованных обстоятельствах. Еще более удручающими выглядят данные об ожидаемом уровне экономического развития и инновационной активности в Шотландии. Лишь немногие заявили, что считают важным уделять внимание делам, которые могут повлечь за собой инновации, а именно: в течение длительных периодов времени заниматься рутинной работой ради каких-либо действительно стоящих достижений; изобретать методы работы, которых прежде никто еще не применял; выдвигать новые идеи и спорные предложения; полагаться на свои предчувствия и стремиться к успеху на этой основе; прислушиваться к предложениям других людей и воплощать их в жизнь; склонять других людей на свою сторону; вводить новые товары и новые услуги; изучать потребности других людей и стараться удовлетворить их; убеждать других людей в необходимости исследовать достоинства новых предложений; следить за тем, чтобы подчиненные имели возможность работать наилучшими, с их точки зрения, методами.

Важнее всего, пожалуй, подчеркнуть, каким образом эти приоритеты могут отразиться на будущем британского общества. Полученные данные подтверждают уже высказывавшееся ранее предположение, что нам необходимо пересмотреть свою концепцию руководства и управления. Но важно отметить и то, что наблюдались значительные вариации в оценке важности почти всех пунктов, входящих в опросник. Таким образом, работодателям следует позаботиться о том, чтобы разыскать тех немногих людей, которые стремятся к нововведениям и к извлечению выгод из рискованной ситуации, а затем предоставить этим людям должности, на которых они смогут заниматься такой работой. Мы надеемся, что наши опросники смогут оказать помощь в этом деле.

Таблица 13

Важные виды деятельности (виды компетентности,

которые необходимо развивать)

На основе опроса примерно 45 человек.

Глава 19 Ожидаемые последствия

Можно вспомнить, что одной из наших целей в этом исследовании была разработка средств оценки когнитивно-аффективных карт, соответствующих представлениям людей о том, какие последствия повлечет за собой попытка решить проблему, которую они считают важной для себя.

В этом контексте «Опросник качества трудовой деятельности» и «Опросник важных видов деятельности» представляют интерес еще по двум причинам, помимо уже отмеченных.