Конфликт: участвовать или создавать...

В ситуации противоречивых требований человек, если он дорожит членством в группе, обычно ведет себя в соответствии с групповыми ожиданиями, а не с теми формальными требованиями, которые предъявляет ему руководитель. Если участник группы, следуя групповым ожиданиям, идет на конфликт с руководителем, то группа обычно «принимает удар на себя». В результате конфликт между руководителем и подчиненным перерастает в конфликт между руководителем и группой.

9. В неформальных группах дороже ценится…

     хорошее отношение группы;

     благодарность в приказе.

10. В неформальных группах на человека сильнее действует…

     боязнь потерять расположение и уважение группы;

     угроза выговора.

11. Руководителю тем труднее оказать воздействие на отдельного участника группы, минуя групповые нормы или вопреки влиянию группы, чем группа…

     менее сплочена;

     более сплочена.

12. Значит ли это, что руководитель должен приоритетно пользоваться неформальными методами руководства?

     Да.

     Нет.

На самом деле, неуправляемое развитие неформальных взаимоотношений часто чревато межличностными конфликтами. Люди не всегда чувствуют ту минимальную дистанцию, в рамках которой еще возможно бесконфликтное общение. Чувство этой дистанции зависит и от уровня культуры человека, и от его жизненного опыта. В условиях организации ответственность за поддержание необходимой дистанции и, тем самым, за сохранение нормальных бесконфликтных отношений в группе (речь идет, конечно, об эмоциональных межличностных конфликтах, «вредных» как для организации, так и для самих участников) лежит на руководителе. Он должен уметь прогнозировать развитие группового процесса, предвидеть объекты разногласия, потенциальных оппонентов в конфликтах и с помощью имеющихся в его распоряжении средств уменьшать возможность столкновения.

Вывод: руководитель должен управлять (если стремится к тому, чтобы его воздействия были эффективными) не столько отдельным работником, сколько группой.

13. Эффективность деятельности группы зависит от ее размера. Является ли данная закономерность универсальной?

     Да.

     Нет.

На самом деле, ограничениями эффективности является не столько численность группы, сколько цель, структура, внешние условия и т. п.

Особенности взаимодействия в группе, эффективность ее деятельности зависят не только от размера группы, но и от других переменных: от личностных характеристик членов группы, однородности или разнородности группы.

14. Для большинства видов работ, когда допускаются посторонние разговоры, производительность…

     понижается;

     реально повышается.

Конечно, если бы работники болтали все время, то не много работы было бы сделано. Но ограничения на разговоры, которые воспринимаются работниками как разумные, не вступят в противоречие с ценностями группы.

15. Группа подвергает критике или же наказывает еще каким-либо способом, считая «выскочками»…

     тех, кто превышает неофициальные нормы выработки;

     тех, кто понижает неофициальные нормы выработки;

     и тех и других.

На самом деле любые резкие подъемы и спады в выработке могут, как опасается группа, привлечь внимание руководства, побуждая его потребовать увеличения объема работы. Поэтому понятие справедливой дневной выработки наряду с «потолком» нормы включает в себя и минимальный уровень, или нижний рубеж. Коллектив будет критиковать и «халтурщика», который постоянно отстает от остальных. Минимум, или нижний рубеж, – это не только средство защиты группы от вмешательства руководства, но и совместно выработанное представление о «честной игре».

16. Что стоит за ограничением группой уровня производительности?

     Леность.

     Низкие моральные нормы и взгляды работников.

     Конфликт (реальный или воображаемый) между целями или ценностями отдельной рабочей группы и остальной организации.

17. Где разрабатываются трудовые (профессиональные) критерии?

     В рамках профессиональной организации.

     Вне какой-либо конкретной организации.

Трудовые критерии образуют одну из тех областей, где авторитет организации почти совсем не действует. Профессиональный кодекс ставится над организационными интересами. Это свойственно для врачей, адвокатов, статистиков, психологов, педагогов и других профессий, которые предъявляют определенные требования к этике.

Именно поэтому профессиональным (функциональным) группам нередко трудно привить лояльность организации.

18. Какие решения в большей степени могут послужить сигналом к массовому увольнению работников, чьим знаниям нелегко найти замену (участникам функциональных групп)?

     Организационные решения по содержанию проектов и способу выполнения работ.

     Решения, касающиеся условий труда, объема работы и жалованья.