Конфликт: участвовать или создавать...

На самом деле, первое. Потому что «арматура» целей и отношений, объединяющая различные группы одной организации, способна противостоять центробежным тенденциям, характерным для отношений между некоторыми группами.

31. Кто должен остаться в подразделении, если лидер и администратор не хотят поступиться друг перед другом ничем, вступая в борьбу?

     Формальную власть надо отдать тому, кто обладает властью реальной.

     Формальную власть надо отдать тому, кто более лоялен интересам организации.

     Формальную власть надо отдать тому, кто обладает властью полномочий.

32. Лидер может остаться лидером и в то же время быть прекрасным администратором, если его группа…

     ориентируется на задачи организации;

     ориентируется на сохранение внутренних отношений.

33. Что будет, если лидер, став администратором, вдруг сразу переориентируется на задачи организации?

     Группа вслед за лидером примет новую ориентацию.

     Группа лишит его лидерской позиции и начнет конфликтовать с ним.

К теме «Организационные конфликты»

Рассмотрим две крайние позиции руководителя в конфликте – арбитр и посредник. Проверьте себя.

1. Если конфликт быстро обостряется, руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

2. Если существует равенство должностных статусов участников конфликта, вышестоящий руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

3. Когда одна из сторон явно не права, руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

4. Когда конфликт протекает в экстремальных условиях, руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

5. В случае длительных неприязненных отношений сторон руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

6. Если нет времени на детальное разбирательство, руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

7. Если служебные обязанности определяют полномочия руководителя выступать арбитром в конфликтах, он должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

8. Если оппоненты обладают хорошими навыками общения и поведения, руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

9. При отсутствии четких критериев разрешения проблемы руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

10. В ситуации кратковременного и незначительного конфликта руководитель должен занять позицию…

     арбитра;

     посредника.

Вопросы о конфликтности организаций

Существуют общие организационные характеристики, способствующие возникновению конфликтов в организациях. Проверьте себя.

1. Чем дольше существует организация, тем ее уровень конфликтности…

     меньше (потому что устанавливаются регламенты, предупреждающие и управляющие конфликтными ситуациями);

     больше.

2. Чем больше организация ориентирована на дело, а не на взаимодействие, тем ее уровень конфликтности…

     меньше;

     больше.

3. Чем выше степень формализации структуры организации, тем ее уровень конфликтности…

     меньше;

     больше.

Ограниченность ресурсов – один из самых распространенных и явных источников конфликтов в организации. У большинства организаций ресурсы ограничены. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

Ресурсные конфликты возникают из-за невозможности имеющимися ресурсами обеспечить потребности и запросы подразделений. При этом вовсе не обязательно, что эти потребности неразумны, а запросы завышены.

Хотя теоретически все группы в организации работают ради одной и той же цели, они, конечно же, имеют разные интересы. К тому же…

4. Многие группы обычно считают свою нагрузку…

     реальной;

     нереальной.

5. Многие группы обычно считают оценку своего труда…

     справедливой;

     несправедливой.

Вообще объективное и субъективно воспринимаемое неравенство в распределении объемов работ и неравенство получаемых почестей и вознаграждений является основой ресурсных конфликтов. В крайних проявлениях это ведет к полному смещению целей. Но в повседневной практике это выражается в стремлении повлиять на логику распределения ресурсов: объема работ, оборудования, финансов (капитальные затраты, издержки), людей (трудовой ресурс и ресурс влияния), полномочий и ответственности (ресурс власти), материалов, времени, информации, и т. д.

Зачастую собственные оценки «необходимого минимума» не совпадают с оценкой вышестоящих инстанций, отвечающих за распределение этих самых ресурсов. На этой почве и возникают вертикальные ресурсные конфликты.