Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства

Организации часто совершают ошибку, сосредотачиваясь на том или ином элементе, что я называю оперативно-техническим (и провальным) подходом. Эти ошибки делятся на два типа. В первом случае компания упускает из виду необходимость культурных перемен и старается повысить эффективность, введя у себя какую-нибудь новую систему или поменяв местами части организационной структуры. При этом компания не пытается стимулировать другое поведение и атмосферу, необходимые для функционирования новой системы, а значит – никогда не дождется повышения эффективности. Во втором случае организация понимает, что культура должна измениться, поэтому сосредотачивается на поведении и персонале. Но при этом не пытается адаптировать системы и процессы так, чтобы они поддерживали и поощряли новые привычки или обеспечивали соответствующий контекст, в котором те могут расцвести. Первый набор оперативно-технических мер часто поручают подразделению деловой оптимизации, а второй выполняют силами отдела кадров.

Проводя коучинг с членами совета директоров компании, готовящейся к изменениям для повышения эффективности, нужно прежде всего помочь им осознать, чего они ждут от перемен и каковы будут последствия, а также убедиться, что люди полны решимости идти до конца. Такая работа потребует вложений времени, а руководство обычно весьма неохотно на это соглашается, ведь всегда есть неотложные задачи. Но о серьезных и долгосрочных переменах можно и не мечтать, если совет директоров или хотя бы один ключевой его член не примет задачу реформ близко к сердцу. Без такой решимости персонал вскоре постигнет разочарование: грандиозные планы начальства обернутся пшиком.

Достигнуть ясности по поводу того, чего хочет руководство, помогут следующие вопросы:

ПОЧЕМУ?

• Почему мы хотим этих изменений?

• Каковы внутренние и внешние причины?

ЧТО?

• Во что мы хотим превратиться?

• Что должно измениться, а что – остаться прежним?

КАК?

• Каким образом мы будем разрабатывать план и реализовывать перемены?

• Кто будет этим заниматься?

Когда руководители поняли и приняли текущую ситуацию, становится возможной совместная разработка подхода, который поможет изменить всю жизненную систему организации.

Если говорить о человеческой и поведенческой стороне, здесь будет полезна программа обучения лидеров, которая разовьет у руководителей навыки, привычки и мышление, необходимые для культуры высокой эффективности. Следующая глава рассказывает об основах лидерства, ведь и коучинг, и лидерство играют важнейшую роль в достижении устойчивых перемен.

21 Качества лидера

Лидерам будущего понадобятся ценности и ясность зрения, они должны быть верны себе и гибки, целостны и устремлены к цели

Я считаю, что лидеры завтрашнего дня будут обязаны пройти серьезный путь личного развития, прежде чем заслужат право называться лидерами. Наш мир ждет и даже требует немедленного удовлетворения всех желаний, но лидерские качества не даются быстро и по дешевке. В этой главе рассматриваются четыре основных качества, присущие всем лидерам. В нынешние времена потребность в них существенно возросла. На первое место я ставлю ценности – личные, а не корпоративные.

Ценности

Многие люди, особенно верующие, соотносят ценности и добродетели с религией, а без нее вроде как все дозволено. Это ложная идея, поскольку множество людей, не получивших религиозного воспитания и причисляющих себя к агностикам и даже атеистам, обладают выдающимися добродетелями. Наши истинные ценности коренятся внутри, и на самом глубоком уровне всем нам присуща вера в одни и те же ценности.

На низшем уровне личного развития, где, к сожалению, застряла большая часть человечества, люди почти не осознают собственных внутренних ценностей, но кризис способен их пробудить. В обычное же время этот глубинный слой погребен под наслоениями родительского, общественного и культурного внушения.

Размах корпоративных мошенничеств и откровенной алчности подтверждает: людям, дорвавшимся до власти, не хватает психологической зрелости для того, чтобы соприкоснуться с собственными внутренними ценностями (не говоря уже о том, чтобы строить по ним свою жизнь). Положение усугубляется этикой бизнеса. Она если и не требует впрямую, чтобы люди думали только о финансовой, а не о социальной или экологической стороне дела, то во всяком случае призывает играть по общим правилам. Акционеры ждут доходов и вовсе не измеряют прибыль в гуманных и гуманитарных понятиях.

Это старые правила игры, устаревший менталитет, неприемлемый для более зрелых, ориентированных на истинные ценности людей, а таких становится все больше. Вот они – подлинные лидеры будущего, и только таких мы вправе признать, за таких должны голосовать, если нам дорога жизнь наших детей и внуков.