Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Так, одного топ-менеджера наши коллеги рекрутеры несколько раз успешно продавали на руководящие вакансии. На каждой из которых он держался от полугода до двух лет. У него было эффектное резюме с красивыми достижениями, выраженными по всем правилам науки в цифрах. Этот кандидат считал себя не просто успешным управленцем, но и большим остряком, и для лучшего своего маркетинга на рынке труда озаглавил свое резюме как «Четырежды ТОП-менеджер Российской Федерации». А для меня это – все равно что написать: «Четырежды был болен таким-то вирусом». Стыдиться бы надо, что удержаться не удается. Или свой интерес к одному предприятию удержать. Поверхностный. Стыдиться и идти «лечиться» от отсутствия методичности. Один из хедхантеров про таких топов сказал, что они, работая на каждом предприятии от полугода до полутора, похожи на воробьев-попрыгунчиков: прыгнул, ничего не сделал, клюнул пару зернышек и наследил после себя небольшой кучкой сами знаете чего. Так и отметился «ТОП-менеджер».

Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста! Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к ним.

На одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий, и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.

Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще!!! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!

То, что на предприятиях образуются вакансии, – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах! И значит, средства на них тоже есть. И значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?

Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности!!! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!

Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?

ВЫВОДЫ:

Ну так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам и, главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?

«Худших – везде большинство», сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. По все тем же малоэффективным источникам поиска. На работных сайтах, в центрах занятости и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Каплю эффективнее – через свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикатов», не успевших заболеть «вирусами» из числа выпускников вузов, и «доводить до ума» на своем предприятии самим. Правда, это отлавливание еще сложнее. И просеивать – просеивать – просеивать… РАБОТОЙ.

А вообще, на наш взгляд, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «Хороший специалист работу не ищет. Работа его ищет». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже очень активно не ищет. Они к нему просятся сами.

Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!