Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

За время работы у меня сформировалось мнение, что самыми важными этапами, от которых зависит закрытие вакансии, являются этап снятия позиции и финальной продажи кандидата. Тогда как большинство рекрутеров почему-то думают, что главное – побольше выслать резюме потенциальному заказчику, чтобы он сам и сделал выбор. Тем самым они увеличивают количество собственной бесполезной работы и уменьшают собственную значимость в глазах заказчика. Многих страх голодной смерти гонит заключить хоть какой-нибудь контракт. А когда есть такой страх, специалист не хочет видеть непреодолимых трудностей, с которыми он столкнется при выполнении возможной работы, не видит ни отсутствия потребности в услуге, ни отсутствия основательности и управленческих качеств у собственника и т. д. Противно смотреть, как наши коллеги с униженными интонациями, на полусогнутых, упрашивают секретаря какой-либо организации заключить с ними договор. Именно из-за недостаточного профессионализма и отсутствия беспристрастного взгляда на потенциального заказчика большинство собственников кадровых агентств укоренилось во мнении, что данный бизнес малорентабелен. Почему? Потому, что у них не получается четко работать по технологии. А раз не получается у них, значит, это невозможно в принципе. И они не хотят видеть, насколько данный бизнес рентабелен у сетевых федеральных компаний – просто потому, что эти компании по максимуму стараются уходить от человеческого фактора и сводить все к технологиям. Сколько шишек мы сами набили, пока пришли к выводу, что клиент не всегда прав! И не каждый из клиентов прав! И просто необходимо знать моменты, когда и кто прав в действительности.

Так и хочется высокопарно сказать: «Друзья! Давайте уважать свою работу! Давайте будем браться только за то, что мы можем выполнить – раз. И что нам выгодно – два. А от остального – отказываться. Давайте не будем терять свое время и достоинство и будем также уважать время заказчика, отказываясь от бесполезных встреч». Самое интересное, что только при таком подходе можно с удивлением обнаружить, что приток заказчиков по сарафанному радио становится все больше. У Сомерсета Моэма есть чудесная мысль: «Жизнь – странная штука. Если ты отказываешься от всего, кроме самого лучшего, она тебе это лучшее начинает предоставлять».

Вот как о важности правильного снятия заказа говорит Николас Берн. С вашего позволения, я буду приводить его разъяснения максимально подробно и именно его языком, чтобы вы смогли увидеть этот этап еще и другими глазами.

По мнению Берна, правильно снятый заказ служит «средством удержания или приобретения клиента. Успех иди неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных по нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через посредничество, и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что «денежки потрачены не даром». Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, – это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:

Удовлетворение работой – это результат совпадения ожиданий и реальности

Также он служит средством увеличения стоимости заказа. Не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения. Если вам удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы подняли себе цену. Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные усилия вследствие проведенного с вами времени.)

Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:

• помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основ требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании);

• информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация;

• формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании;

• помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру;

• помощь клиенту в выработке решения об актуальности принимаемого им решения о найме соответствующего работника.