Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Самая частая ошибка, когда рекрутер после звонка секретаря из звучной и брендовой компании бегом бежит исполнять заказ. Кроме конфликта, претензий и полного непонимания, такая работа, за редким исключением, не принесет ничего другого. Некоторые секретари думают, что если их компания собирается платить за подбор, то они имеют право говорить снисходительно или свысока и с директорами рекрутинговых агентств, и с ведущими консультантами. Это не так. И ответственность в этом не только секретарей, но и самих рекрутеров, которые сами провоцируют заказчиков на подобное к себе отношение.

Браться за работу можно только тогда, когда вы получили заказ от лица, принимающего решение, – как в части требований к кандидату, так и в части оплаты вашей работы

Дорогие наши читатели – руководители компаний!

Не поручайте, пожалуйста, своим помощникам решение о выборе рекрутинговой компании! Максимум – предварительный сбор информации! Иначе надежный партнер откажется с вами работать как с несерьезными! Финальные переговоры с постановкой задачи – это только ваша функция!

Детальное личное знакомство в офисе нового заказчика

Итак, если на первом этапе мы получили подтверждение серьезности намерений потенциального заказчика и убедились, что получим доступ «к телу» первого лица, то можно переходить к следующему – непосредственной экспертизе вакансии. Здесь задача – убедиться в том, что мы сможем «продать» вакансию, компанию, ее руководителя и перспективность их бизнеса стоящему кандидату, то есть сможем вызвать желание у стоящего кандидата работать на данной должности. А также следует удостовериться в достаточности управленческих навыков данного руководителя.

Кто должен это делать? Или консультант агентства, или хедхантер. В общем, тот, кто принимает решение и несет ответственность за конечный результат перед заказчиком и напрямую работает с ним.

Как это сделать? Думаю, не стоит говорить о том, что некорректно и обидно звучит для работодателя вопрос: «А не авторитарный ли у вас стиль управления?». Этот вывод мы должны сделать сами с помощью грамотно составленных до этого вопросов. И не всегда авторитарный стиль означает, что это неподходящий работодатель. Для начала я хочу привести критерии оценки потенциального работодателя.

Это критерии, по которым надо выбирать себе работу, на которой человек хочет делать карьеру и развивать все свои навыки. А значит, и критерии того, как мы оцениваем клиента глазами наемного работника. Мы здесь их просто перечислили в порядке убывания важности, более подробная информация – в разделе «Оценка/Отбор. Что означает «готовый» специалист? И что означает «хорошая работа»?

1. Личность первого лица в бизнесе.

2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость.

3. Возможность профессионального и/или карьерного роста.

4. Возможность заработать.

5. Личность непосредственного руководителя.

Что касается самих вопросов на проверку управленческих навыков, то можете набросать их список непосредственно перед встречей у заказчика и продумать кейсовые ситуации – такие, какие вы предлагали ли бы кандидату на должность генерального директора. Только задавать их вы будете у него в офисе и не в форме допроса, а в форме непринужденной беседы, чтобы у руководителя сложилось мнение, что ведет диалог он.

Эти вопросы нужны для того, чтобы понять, насколько мы справимся с данной работой. Еще остается часть вопросов о нашем гонораре и условиях договора. Эту часть вопросов мы рекомендуем решать сразу после описанной выше.

Как правило, руководители не будут сами вникать в детали каждого пункта договора. Они это поручат юристам. Но основные моменты сотрудничества им знать надо. Поэтому ключевые условия мы проговориваем вслух сразу. Какие это условия?

1) Стоимость всех работ.

2) Порядок оплаты.

3) Сроки исполнения и случаи, когда эти сроки могут быть продлены.

4) Гарантийные обязательства.

5) ЧП в работе (т. е. когда деньги не возвращаются и почему).

6) Момент, когда свою работу мы считаем исполненной.

7) То, что представленные кандидаты числятся за нами в течение года. Это означает, что предприятие обязано оплатить наш гонорар за любого, из представленных кандидатов, если наймет их в течение одного года.

Удобно, если вы сначала узнаете, работали ли они до этого с рекрутерами. Если работали, то основные принципы знают. Если нет, необходимо разъяснить подробнее.