Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Пример мотивации на вакансию «Директор магазина» в проекте рекрутмента

Мы в ростовскую сеть магазинов одежды искали директора магазина и заместителя директора магазина. Уровень навыков и функциональные обязанности одни и те же, а уровень ответственности и заработная плата – разные. Поэтому показывали кандидатов одинакового уровня, а уже заказчик решал – кого брать директором, а кого – замом.

Нижеприведенный разговор – это разговор с кандидатом, основным мотивом которой было желание занять должность директора. А наша задача была мотивировать ее на должность зама, назвав «Исполнительным директором» и подняв зарплату до директорской. И разговор этот должен проводить ключевой специалист (хедхантер). От этого разговора зависит весь гонорар всех сотрудников, работающих в проекте.

– Ольга, рада Вас видеть. Как прошел день? Извините, что я вам так поздно встречу назначила, в 21–00. Время предновогоднее…

– Не страшно! И у меня сегодня никак раньше не вышло, все-таки я работаю еще на этом месте. (Как вы видите, и контакт с нею у нас уже был налажен, и потребности мы ее знали в деталях).

– Ольга, я хочу вас сразу огорчить по вакансии. Вы – очень понравились. Но решение, которое предлагают они – иное, чем думали вы… (Наш специалист в лоб приступил к презентации решения работодателя, создав сразу интригу. Ольга, скорее всего, тут же предположила самое худшее – отказ от вакансии. Но работа-то ей нужна! И когда она узнает, что это не отказ, а просто меньше, чем она ждала, – будет сразу облегчение и желание согласиться. Этот метод называется «техникой моделирования эмоций». Он подробно описан в статье М. Литвака «Психологическая диета» в его книге «Командовать или подчиняться?»).

– Ой, а что такое?

– Прежде чем озвучу, хочу уточнить: верно я понимаю, что вы заявление об увольнении еще не подали, как мы и договаривались, до окончательного предложения со стороны нашего работодателя? (Забота об интересах соискателя увеличивает доверие).

– Да.

– Отлично. Как вы знаете, мы предоставили двух одинаково хороших кандидатов, и они решили немного переиграть. Не делать директора и заместителя, а сделать такие должности – директор и, так сказать, исполнительный директор. Формально ответственность вся будет у директора, на должность которого взяли женщину с опытом именно в торговле одеждой. Вы же очень понравились по личностным качествам. Поэтому они для вас подняли окладную часть на 20 %, ну и плюс директорский бонус, который вы зарабатываете сверх плана. В трудовой книжке вы будете значиться как исполнительный директор с соответствующей зарплатой, а ответственность будет на другой. Какие плюсы я в этом вижу? Пока вы вникнете в специфику одежды – сможете научиться на чужих управленческих ошибках. А когда в течение одного-двух лет они откроют еще несколько магазинов – вы будете готовый доморощенный уже и генеральный директор… Что скажете?

– (пауза несколько секунд)… Даже не знаю… А вы как бы поступили?

– Я бы согласилась. Тем более что числиться там все равно первым лицом. Но вы решите сама. (Консультант тзт же переложила ответственность на соискателя. Согласно нашим заповедям).

– Хорошо. Я согласна. Конечно, я хотела бы пойти на вакансию директора сразу. Но с этой точки зрения я не смотрела. Вы правы… Давайте, где подписать соглашение?

Пример мотивации при прямом поиске на вакансию «Директор по персоналу»

Я хочу привести как раз случай из практики, который не завершился сманиванием самого подходящего специалиста. Помешал сам заказчик, испортив нам очень красивое и быстрое закрытие заказа.